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税务系统干部激励培养问题的思考 　　摘要：本文从税务系统干部激励培养现状出发，分析了其中存在的问题，并从管理学、行为学等多角度探讨了建立税务系统干部激励培养的有效途径，最后提出了构建税务系统干部激励培养的具体措施。 　　关键词：税务系统干部 激励 培养 　　一、激励与有效激励的问题 　　所谓激励，是指激发鼓励，通过激励调动组织成员的积极性、创造性和能动性。激励机制是公务员管理机制的重要组成部分，是通过建立一套合理有效的激励办法，来达到激发鼓励公务员的效果。 　　一般来说，工作绩效和能力、激励三者之间存在以下关系：绩效=F（能力，激励）。一个好的激励机制应具有以下特点：第一，由注重物质激励到注重精神激励。领导要倾听员工心声，提供信息和情感支持;奖励员工的成就，认可他们的努力。这样不仅能提高员工的工作效率和士气，而且能建立他们的信心;提供必要的训练，有助于减轻员工的工作压力，提高员工的创造力。第二，由注重组织激励到注重自我激励。正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。” 第三，由注重激励形式到注重激励效果。无论采用哪种激励方式，领导都必须让员工了解，这种激励是为个别员工的需求量身定做的，与组织的要求相符。 　　二、税务系统干部激励培养的现状 　　（一）当前税务系统干部队伍的主要特点 　　1.人才的年龄和素质结构有所改善 　　干部队伍结构正在以单一素质为主向单一素质突出、各方面素质综合发展的方向转化，且年龄结构呈两头低、中间高的正态分布，峰值区间为38岁～47岁，占总人数的一半以上。从动态上看，5年后税务系统将出现“部门老龄化”问题。 　　2.人力资源学历结构呈现低学历下降、高学历上升的互逆变化趋势 　　税务系统的人力资源构成中有公务员、军队转业干部、工人、助征员等。干部队伍结构呈现低学历下降、高学历上升的互逆变化趋势。到2013年底，中专及以下学历人员比例不到总人数的5%，而专科以上学历人员的比例在95%以上。 　　3.人员数量相对不足 　　首先，税收征管力量不足。人均户管和人均征税额的快速增长，是税务系统征管力量与经济总量增长不相配的一个缩影;其次，人少事多，矛盾突出。日常税收征管工作包括开业税务登记、一般纳税人认定管理、巡查及转正认定等，加上每月催缴催报、每季纳税评估和所得税汇算清缴等，工作繁多不言而喻，而且每项事务都要经过详细的实地调查、流程操作和资料归档等步骤，工作量之大显而易见。 　　（二）税务系统激励机制存在的问题 　　第一，精神激励有待加强。主要表现在思想政治工作方法还相对简单，在实际工作中仍以集体教育为主，个别谈话为辅;第二，晋升机制有待改进。近年来，通过科级领导职位竞争上岗、公推公选工作，大力营造公开、公平、公正的干部提拔任用工作环境，虽然取得了一定成效，但竞争上岗的时间间隔较长，竞争上岗的机会较少，不利于培养和提高员工的工作能力，也影响了员工想干事、能干事的工作积极性;第三，重监督、轻培训。出现了在日常管理中监督考核力度明显大于教育培训力度的现象。有的干部认为参加培训就是为了提拔重用，自己提拔升迁无望，因而参训热情不高。 　　三、构建税务系统干部激励培养的具体措施 　　（一）完善干部选任制度，建立有效的用人机制 　　第一，疏通干部交流渠道。目前，税务系统主要采用岗位轮换、异地调任、挂职锻炼等交流方式，在机关内部实行岗位轮换，一般在同一岗位5年或同一部门5年轮换一次，尽可能在行政与业务口轮换;实行基层征管一线人员每2至3年轮换一次，每年的交流面达到20%～30%;第二，在干部的使用上，尽量做到知人善任。如按年龄分配，超过50岁的干部岗位安排尽量固定，30岁以下的年轻干部要多交流，将中青年干部安排在关键岗位上，让他们多挑担子;按来源分配，军队转业干部尽量安排在思想政治工作岗位，通过考录进来的大学生多安排在基层，朝着业务骨干方向培养。在税务干部使用上，形成能上能下、能进能出的干部管理激励机制，体现《全国税务系统中长期人才队伍建设规划（2011-2020年）》通知中提出的“以用为本、用其所长、岗才适配、人尽其才，以岗责管理为基础，统筹岗位需要和人才个体特点，把各类人才配置到合适的岗位上，充分发挥各类人才的作用。” 　　（二）改善教育培训方式，建立有效的育人机制 　　第一，坚持“爱岗敬业，自我完善，持续学习，终身学习”的理念。兴趣是激励学习的最好老师，“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”讲的就是这个道理。税务人员应该把学习作为一种爱好、一种追求、一种健康生活方式，做到乐学、好学。 　　第二，通过教育培训、素质提升等手段，满足广大税务系统干部渴望知识、渴望成才的价值需求。培训应本着学以致用、按需施教的原则，实行分类培训、分级管理，制定长远的培训规划，