人力资源管理整后重点.docxVIP

简答：培训开发主要方法：①在职培训（学徒培训，辅导培训，工作实践体验）②脱产培训（授课法，讨论法，案例分析法，角色扮演法，工作模拟法，网络培训法，拓展训练法，行动学习法）绩效考核过程模型：①确立目标（使评价指向组织战略目标，正确选择评价对象，制定评价计划）②建立评价系统（确立并培训评价主体，形成评价指标体系，选择适当的评价方法）③整理数据（回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系统的画面或印象，与评价系统做相应的对比）④分析判断（运用评价方法，进行信息重审，收集其他信息进行比较）⑤输出结果（形成最终判断，确定评价等级，找出原因）35.绩效考核的目的：考核员工的工作能力，工作态度，工作业绩。（工作能力和态度通过胜任素质来考核），对员工的工作业绩进行评价，能直观说明员工工作完成的情况；且以业绩作为信号和依据，提示员工可能存在需要改进和提高的地方。36.考核主体的确定：上级，同事，下级，员工本人和客户（P324图 360度考核）37.绩效考核方法的类型：比较法，量表法，描述法38.绩效考核中的误区：①晕轮效应（一俊遮百丑）②逻辑错误（以偏概全）③近期误差（整个考核周期而不是近段时间）④首因效应（整个考核周期而不是最开始的表现）⑤像我效应（与自己相似给高分）⑥对比效应⑦溢出效应（以考核周期外的表现来考核）⑧宽大化倾向39.绩效反馈应注意的问题：①绩效反馈应当及时②要指出具体的问题③指出问题出现的原因和改进建议④不能针对人，应该针对工作绩效⑤注意说话技巧EAP的内容压力管理与心理干预组织变革中的员工心理辅导劳工关系与人际关系的改善EAP的作用从个体角度：EAP致力于帮助员工及其家人解决各种心理和行为上的问题，可以不断促进个人的发展和成熟。员工援助计划可以通过多种方式来解决员工在工作和生活中遇到的各种问题，尤其是心理和行为问题，并且帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到的相似问题，促使他们产生自我实现的需要，不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器。从组织角度：员工援助计划可以促进组织绩效的提高。员工援助计划可以通过减少错误解聘、降低缺勤率、提升公众形象、鼓励员工士气、改进生产管理、改善工作氛围等带来高的投资回报率。但是，员工援助计划作用的发挥是一个长期的过程，而不可能立竿见影取得成效，所以不应该以一种浮躁和急功近利的心态看待、要求它。EAP的实施内部EAP形式：完全由组织自己配备专门人员、设置专门的部门来加以实施；外部EAP形式：借助于外部的专业EAP服务机构，由组织与服务提供机构签订服务合同。一个完整的EAP计划包含组织调研、宣传推广、教育培训和心理咨询四个方面：组织调研 宣传推广 教育培训 心理咨询案例分析题目内部招募的渠道与方法：（下级晋升，平级调职，上级降职）①工作公告法（向员工通报空缺）②档案记录法（管理人员决定应职人员，征求同意）外部招募的渠道与方法（学校，竞争者和其他公司，失业者，老年群体，退伍军人，自由雇佣者）①广告招募（广告媒体的选择，广告内容的构思）②外出招聘（企业人员到学校或各招聘会招聘）③借助职业中介机构（职业介绍所，人才交流中心，猎头公司。针对性，节省时间。人员不符合，费用高）④推荐招募（员工、各户、合作伙伴推荐）内外部招募对比外部招聘外聘优点：①为企业注入新鲜血液，给企业带来活力；②有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；③给企业内部人员以压力，激发工作动力；④选择范围广，能找到优秀的人才。缺点：①外聘人员不熟悉组织流程；②企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；③对内部员工的积极性造成打击。④外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响内聘优点：①有利于激励士气和发展期望；②对组织工作程序，文化，领导方式熟悉，能迅速开展工作；③对企业目标认同感强，辞职的可能性小，有利于企业的长期发展；④风险小，可靠性高因为已经有了较长期的考验；⑤节约时间和费用缺点①竞争失利者感到心理不平衡，容易挫伤积极性；②容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；③最大的弊端是近亲繁殖，思想观念应循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。④难以建立起领导声望借此，企业往往将两种方法结合起来使用，对于基层的职位从外部招募，对高层的或关键的职位则从内部晋升或调配。.可变薪酬：激励薪酬、绩效薪酬，指员工、团队、部门或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。包括个人可变薪酬和全体可变薪酬49.个人可变薪酬：指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬。有助于提高员工绩效水平，不利于团队相互合作。（计件制，工时制，绩效工资）50.群体可变薪酬：指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。使员工更加关注团队和企业的整体绩效，但容易出现“搭便车”现象。（利润分享计划，收益分享计划，员工持股计划）某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，