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关于高等学校引进人才的若干思考 摘要：高校引进进的人才囿于个体的主客观差差异，形成不同的类型。本文文从高校人事管理部门的角度度出发，对高校如何针对人才才的不同类型，更好地创造和和提供有利环境，发挥人才资资源优势等问题提出了相关对对策，有助于高校在引进人才才过程中统筹把握，实现师资资队伍的结构优化。 关键词词：高校引进人才；有利环境境；对策 SRfltsBrrggTaltstUvrssts QlUY—ju，SSH—b Abstrat：：Dutspadualdssparty，brggtaaltuvrstshasddffrtkds．ths papr，frvfhuaaaffarsaagtdpaartt，gvsutrassursh tratbfaalvrttakbttruusfbrggtalts，，hhahlpuvrstyy tplaasahladdptzthstruturrftahrs． Kyrdds：Brggtaltuvvrsts；Bfalvrtt；utrasur “科科学技术是第一生产力”，而而掌握科技的主体——人，或或者是精通科技的人才，才是是真正推动科技进步的主力军军，所以对于人才的引进已经经成为用人单位的一项基本人人事制 度。高等学校是知识识密集、学者集中的地方，它它除了培养专门人才外，还承承担发展科学、开展社会服务务的任务。拥有一流人才，尤尤其是国际顶尖人才，已成为为一流大学的核心标 志。因因此各高校对高学历、高职称称和有专门特长的高级人才的的需求显得格外迫切。 一 、弓l进人才的不同类型和特特点 引进人才按照工作背景景、学历层次、职称高低、不不同年龄和心理状态，主要可可分为以下几种类型：1、科科班出身的教学和科研类型。。这些人才本身就是某些学校校或专业的顶粱柱，在自己的的专业领域出类拔萃，其中少少数是从海外留学回来的“海海归派”。他们一般具有博士士学位或副教授职称，有的已已经是教授、博士生导师，甚甚至是两院院士或长江学者。。这类人才是将帅之才，数量量不多，但却决定着学科发展展的水平和质量。他们流动的的主要原因是由于对原先单位位的学术或人文环境不够满意意，想去更好的学校发展，也也有是被所聘学校“挖掘”而而来的，这类人才因为具有丰丰富的教学科研经验和杜会影影响，往往可以将一个学校或或一个专业的学术档次带动起起来，因此最受高校的欢迎。。据初步测量。引进一名高端端人才的成本大致在6～1000万元左右。[1]但这类类人才一般青睐名牌高校，地地方院校或一般高校对他们的的吸引力不大。 2、高学历历的应届毕业生类型。一般具具有博士学位，这些人才是很很多高校引进人才的重要部分分，以 应届毕业博士或硕士士生居多。他们一般科研能力力较强，年轻 有为，属于学学校的科研“主力军”，但由由于没有教学经验， 大部分分需要经过一段时间的培训和和实践，才能在教学和科研 两个方面得心应手。许多毕业业生来校的原因是学校时间自自 由，每年有两个假期，专专任教师可以不坐班，环境相相对宽 松，而外企、合资等等单位虽然收入可观，但普遍遍压力较大。 这是吸引博士士、硕士研究生加盟高校的重重要因素。这类人才 占引进进人才总比例较大，以笔者所所在学校为例，应届毕业生 占引进人才总数的5左右。 3、半路出家的技术人才类型型。这类人才有的是企事业 单位或科研单位的技术骨干干，比如已经是高级工程师、、总工 程师或厂长等，虽然然缺乏教学、科研经验，但具具有丰富实践 经验等优势，，由于对所学专业的执着追求求，他们宁可放弃已 经得到到或者可能得到行政职务，不不 再从事行政工作，专攻自自己的业务；也有的是看重高高校环 境，希望流动到比较较自由、环境比较宽松的高校校工作l也有 的是“孔雀东东南飞”，觉得原来单位收入入较低，到经济条件 较好的的地方．以北方或西部地区流流往经济较为发达的南方高 校居多。他们因为具备一定定的专业知识背景，又具有丰丰富的 工作经验，在科研、、科技开发和实践性教学环节节有自己独特 的发言权。 此外还有“养老型”的，这这些人才一般年龄在45岁以以 上，在原单位已经没有发发展前途，回归高校颐养 education on Party membersadvancement activities and enhance awareness of the Communist Youth League education achievements, and vigorously promote the construction of civilization advanced units, units and staff home building activities, balanced, focused, pragmatic, i