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房地产企业人力资源系统 房地产企业人力资源源管理 一、房地产企业人力力资源管理模块之间的关系：： 图表说明 二、房地产企企业人力资源管理模块的工作作标准和管控要点 招聘与调调配： 1、招聘及调配内容容： 2、招聘及调配标准：及及时性、计划性、程序完整性性、公正性、人格尊重要求 3、选择聘用管理的标准要求求： 途径： 拟定招聘计划：根据人力资资源规划确定方向性指导和提提前的招聘计划；岗位说明书书、薪资确定。 发布招聘信信息：完整、内部发布招聘广广告、费用预算。 初选：选选择招聘面试工具；面试内容容事先设计、面试形式多样化化、有评价小组来实施面试、、进行初选并确定入围比例 候选：根据应聘人员已确定的的能力进行选择，用发展的眼眼光看待人、中高级管理岗位位要把心理素质和心理特征看看重；能力要紧扣履职能力要要求，不能高也不能低。入选选人数适当；先签试用合同。。 4、招聘过程中需要注意意的问题： 对个人人欲望的满足要事前做以界定定 要充分考虑应聘人员的意意志目标 要向应聘者公布企企业的价值目标 无论选择与与否都要对应聘者多鼓励，避避免否定性评价 以礼相待，，充分尊重应聘人员 不许用用歧视人、侮辱人的形式来检检验应聘人员的意志取向和性性格特征。 不允许表现出店店大欺客的心态和行为 5、、招聘的依据：职务说明书、、岗位评价报告 科学合合理的岗位评价报告内容： 6、面试的基本模式、面试技技巧、试题 7、关键职位的的代表性问题 8、招聘过程程的关键管控点： 一般来说说，各部门在提交用人申请时时主要有两种情况。一是出现现人员离职，需要补充缺编岗岗位。二是部门工作量超出现现有人员的负荷标准，需增加加编制。其中，对增编岗位的的招聘要比较慎重。一方面我我们应该严格按照工作流程的的要求逐级向上申报，另一方方面也要提请用人部门注意本本部门工作内容的再设计。站站在对公司负责的角度来说，，人员的增编应该尽可能的控控制，并尽量在公司内部挖掘掘潜力。这是由于招聘新人的的成本不仅仅体现在工资成本本上，还体现在其它相应的福福利待遇上。因此，对于公司司经营成本的控制意识是不可可缺少的。 二、发布招聘信信息 公司目前使用的招聘渠渠道有多种类型，包括网络招招聘、不定时参加大型招聘会会、员工内部推荐、与职介机机构建立合作关系、校园招聘聘、猎头服务等几种。这几种种招聘方式各有其优劣性。 重点说一下网络招聘。网络招招聘是公司目前应用最频繁的的招聘方式，它对招聘信息的的发布质量要求更高。一般来来说，发布招聘信息的主要参参考资料来自于部门提供的用用人申请和所聘岗位的职位说说明书。需要提醒注意的有两两方面： 1、发布的招聘信信息不能过于简单，至少要说说清对工作年限、专业、年龄龄、性别等方面的要求，最好好能简单介绍一下所聘岗位的的一些工作内容和职责范围。。过于简单的招聘信息容易给给应聘者造成误导，既会使我我们收到大量的无效简历，某某种程度上也会使应聘者对公公司的专业程度产生疑问，从从而影响招聘工作的效果。同同时，对专业工程师来说，公公司对他们的工作年限和年龄龄等一般都有比较硬性的要求求，在描述这些信息时要尽量量使用可以量化的词语。而在在发布一些职能类职位的信息息时，要尽量使用描述性词汇汇如“灵活，适应能力强”等等。这是由于职能类职位相比比专业技术类职位 2、在发布招聘信息时时，一定要准确的选择所聘职职位的职务类别。因为我们选选择的职务类别是否正确，将将直接影响到相关专业的人才才能否在招聘网站上看到我们们公司的信息。在目前公司应应用的招聘网站中，只有智联联招聘在专业划分上比较模糊糊。如果一段时间内接到的无无效简历较多或简历质量总体体不高，可以在各家网站上调调换一下所聘职位的职务类别别，也许会有一定的改善。 对简历的筛选选可以遵循以下几个原则： 1、一些专业性很强的职位，，如各专业工程师、造价工程程师，对简历的筛选可以严格格按照部门要求执行，在工作作年限、是否具有甲方工作经经历、学历、专业等硬性条件件上进行把关。建议在此期间间将筛选出的简历送交部门审审阅，并听取部门领导的意见见从其中挑选合适的应聘者约约见面试。同时，考虑到公司司在开发资质申报等工作中需需要大量的中级职称证书，在在筛选简历时也要以是否具备备中级职称来作为重要的审核核条件。 2、对于一些基层层职位来说，比如秘书、文员员、助理之类，它们对应聘者者的要求有很强的共通性，工工作职责上也有很多重合 education on Party membersadvancement activities and enhance awareness of the Communist Youth League education achievements, and vigorously pr