国有4企业报酬制度研究.docx

国企经理的报酬制度研究摘要：国企经理人员薪酬包括其获得货币薪酬与非货币薪酬的总和。他们薪酬有以下特点：1)与组织绩效和风险状况紧密联系。2）受组织规模，市场薪酬等因素影响大。3）更注重长期激励。4）薪酬差距明显大于其他管理层级。5）福利和津贴计划具有特殊性。国企经理的薪酬=基本薪酬+奖金+其他+长期激励其中现金薪酬包括：基本薪酬和短期奖金。长期薪酬包括：股票期权，股票增值权，限制性股票，虚拟股票。这些都是为租住发展提供长期动力的。福利也是国企经理薪酬中不可缺少的一部分，它包括：在职福利，退休福利。我国近年来大多实行年薪制，是以年度为周期确定国企经理的基本收入，并根据经营成果浮动发放风险收入（绩效年薪）的一种薪酬制度。它和西方国家通行的年薪制有很大差别，它主要着眼于国有企业经营者的考核制度，通过激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任与利益，绩效收入紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展。年薪制结构中的风险收入，是随经营者的工作努力程度和经营成果的变化而变化的部分，具有很强的绩效奖励性质。现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，国企经理年薪制也需要跟进改革。如将部分年度奖励递延，在将来根据公司的财务表现确定发放；将部分年度奖励以股权形式支付，并要求持有一定期限；授予的股权推迟到退休以后行权；通过行使期权获得的股票将进一步锁定，以达到更长期激励的目的。未来企业将大大减少对这部分激励的授予，而更多地采取多元化的激励计划，如现金计划、引入战略性指标甚至运营性指标等。不过，因使用股权激励工具具有很多好处，会让经理和核心员工与股东的利益连接在一起，今后企业对经理和核心员工仍然会继续授予股权，只不过采用这种工具的频率会减少。关键词：高薪，限薪，股权激励，董事会监管，绩效与薪酬，短期与长期激励正文：薪酬的设计关乎企业内部公平性和外部竞争力，不适当的薪酬制度会给企业带来灾难性的后果。尤其是对于当前我国国有企业来说，企业经理（高层管理人员）的工作绩效，是决定该企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何激励经理,充分发挥国企经理潜能，为企业创造出最大经济价值，成了经济学者和国企发展决策者十分关心的问题。而薪酬制度作为人力资源管理的核心措施，是企业激励员工的重要条件，能够帮助企业形成持续性的竞争优势，恰当的薪酬设计及措施，将有助于实现国企经理人力资本股份化，有利于提高我国国企的经营管理水平，并对推动国企改革的全面顺利进行也有重要意义。然而在当前，国企经理薪酬问题却引发诸多争议，国企经理薪酬是否如争议般过高？一部分国有企业的经理们拿着高于普通员工数倍的年薪，这难道就是他们在企业中价值的体现的吗？我国国民财富的分配方式是一按劳分配为主体，多种分配方式并存，效率优先，兼顾公平。显然国企的高官们拿着天文般数字的年薪，与我国的财富分配方式是不相统一的，有悖于公平，造成社会财富分配的两级分化。我国大部分国企之所以能够在如此的严峻的全球经济形势下，保持着良好的经济势头，得益于国家政策的支持，得益于其在同类行业中的垄断地位，得益于其在消费市场中日积月累所形成的稳定的市场份额。有了这些条件的保障，自然能够增加国企抗击经济危机狂风骤雨般的袭击的砝码。有了企业经济效益的保障，为国企的经理们拿到高额的薪酬提供了强有力的后盾。国企经理的任何一个决策是否正确直接关系着企业内所有员工的生活环景并且对国家的财政也有极大的影响。领导者的责任重大不可忽视，我们广大群众在一些待遇方面应该给予他们特殊的优惠政策，但到底这些管理者们应拿多少薪酬，我们很难给他们定价，这源于我国对国有大中型企业，在高层领导者人事选拔方面的不成熟，我国大部分国有企业多是采用行政任命的手段，经理的任免完全取决于政府主管部门而非市场的业绩，在目前，我国一些国有企业内部实行高年薪制，其现象表现为：一、以国营企业全年生产总额为标准，按百分比从中划定年薪其数额。二、以国营企业的总资产为标准，按百分比从中划分年薪其数额。三，无任何可依之标准，任意划定年薪其数额。?如何制定此类人员的薪酬标准方为恰当？政府相关部门对此问题出台相关法规，整改方向何在？标准制定之后如何执行以及监管，这都将是长期存在的问题，也是极具理论价值和现实意义的话题。我国人力资源与社会保障部会同相关部委，正在集中力量制定国企经理薪酬总规范，这一规范将成为全国所有国有企业经理薪酬的指导性意见，在意见中经理与职工薪酬水平将考虑控制在10到12倍。这样的薪酬差距高不高，我们可与美国的4到10倍做一比较，结论显而易见。无论是国有金融机构经理薪酬不得高于280万（税前）的限薪令，还是经理与职工薪酬差距的倍数制定，均遭到了来自学者和民众的一片质疑之声。规范国企经理的薪酬，寄希望于一个“指导性意见”显然行不通。如果停留在“指导”层面，对于薪酬已经高