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无领导小组讨论题目设计 开发技术 无领导小组讨论题目设计 !孙健敏彭文彬 内容摘要无领导小组讨论是评价中心的重要组成部分，其有效性直接影响评价中心整体 的信度和效度。而影响无领导小组讨论有效性的因素中，设计过程是一个被忽视的问题，很多人 对于如何设计无领导小组讨论也是心中无底。本文结合我们设计评价中心的过程，重点对无领导 小组讨论的选题原则、设计过程、设计要点、注意事项等进行了分析和说明。试图为理论和实际工 作者提供一点参考。 关键词评价中心 一、一般原理及开发流 程 无领导小组评论（以下简称 ’(）作为人员素质测评的一种 方法，从属于情景模拟测验，现 在流行的素质理论包括素质的 “冰山模型 ”或“洋葱模型 ”告诉 我们，人的素质从里到外可以大 致划分成为内在素质（态度、动 机、价值观等）、知识和技能、外 在行为三部分，其中内在素质只 能通过外在行为来衡量。心理学 理论告诉我们，一个人的内心世 界总是会表现在他的外显行为 中的。但人的外部行为和内在特 征并不是一一对应的关系，当一 个人表现出某种行为时，认识者 无领导小组讨论题目设计评价 会感受到，一旦感受到，就会不 由自主地产生某种情感反映，然 后根据自己的知识经验来解释 对方为什么会表现出这种行为， 从而进一步对这个人作出整体 的评价，也就是形成社会知觉。 因此，根据此理论，如果想要对 一个人做出比较客观的评价，取 决于以下两个主要因素： !评价者的知识和经验。由 于存在内在素质和外在行为的 不一致，所以必须拥有丰富的经 验，才能够洞察真实的内在素 质。在 ’(测验中，这可以通过 选拔和培训评分者以及规范评 分要素和评分表来保证。（由于 主题所限，本文不做重点讨论。） )*被评价者暴露的外在行为 的数量。人员素质测评更注重挖 掘出被评价者的内在素质，从而 给人员甄选提供依据。事物只有 在运动中才能显露其特点和本 质，同样，被评价者只有在活动 中才能表现其内在素质。在 ’( 测验中，必须给被评价者充分展 示自身的机会，从而使评价者能 够对其作出较为准确的评价。 （这也是本文讨论的主要问题。） 根据以上要求， ’(题目设计必 须体现的原则是给被评价者足 够的表现空间，这个原则必须贯 穿整个题目设计的始终，所有的 一切工作只是为了使被评价者 能够更完全地表现自己的“本来 面目”。 经过长期的开发实践，我们 总结出一个无领导小组讨论的 开发程序。一个典型的 ’(题 ! 中国 人力资源开发!#$%  目设计的过程应该包含确定选 题原则、编写讨论题目、写出初 稿、讨论修改、送请专家评审， 然后进行“试测 —检验效果 ”的 循环过程，最后得以成稿，如图 所示，本文将按照流程的顺 序，结合最近一次为某个政府 部门设计无领导小组讨论的实 例予以说明，试图揭示 ’()题 目开发背后隐藏的一般规律和 原则。 和题目要符合实际工作的特征， 这也是情景模拟的必备要求之 一，包括内容和条件两方面：内 容方面就是要求从实际工作中 选取典型的话题和案例，供被评 价者讨论；条件方面就是设置的 条件要和实际工作条件在一定 程度上保持一致，以期达到最佳 的预测效果。在最近一次的 ’() 题目设计中，所取的材料都是从 被评价者应试的岗位实际可能 涉及的工作中选 取出来的。推荐的 办法就是请在职 者写出日常工作 中他们认为典型 的事件，然后总结 二、流程节点详述 实际上，整个评价中心的有 效性，一方面取决于题目的设 计，另外与所测量的能力要素或 维度有很大关系。本文主要讨论 题目的设计，但前提是已经通过 职位分析，确定了所要评价的能 力要素以及评价指标。题目设计 的要点在于运用什么题型，通过 什么内容来激发和考察这些要 素。 接下来我们讨论一个完整 的题目设计开发流程，每个节点 上应该注意哪些问题，可以用什 么方法来保证“给被评价者足够 的表现空间”这个总原则得以更 好地体现。 （一）确定选题原则 一般说来， ’()测验选取的 讨论题目或者案例应该具有以 下几个基本特征： !联系工作实际 联系实际是指选取的材料 出可供选择的话题和案例的清 单，以备后来选择使用。 #矛盾性 前面的论述已经指出，只有 给被评价者足够的表现空间，才 可能对其作出较为客观的评价。 人们的某些内在特征会通过不 自觉的行为表露出来。实践证 明，争论越多，被评价者表现的 机会就越多，暴露的不自觉行为 也越多，越容易看出个体之间的 差异，而这些差异正是我们需要 考察的。所以， ’()题目设计中 要点之一是保证刺激材料要有 一定的矛盾冲突，无论是资