chap6 在职培训.docVIP

第六章 在职培训与脱产培训 本章要点 在职培训与脱产培训的概念与方法 “行动学习”等在职培训新方法 各种脱产培训的方法及效果 本章结构 6.1 常用的在职培训方法 6.2 常用的脱产培训方法 6.1 常用的在职培训方法 在职培训（On the Job Training，OJT） 指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”、“不脱产培训”等 通常表现为安排新员工跟着有经验的员工或主管人员学做工作，有这些有经验的员工或主管人员来实施培训 6.1 常用的在职培训方法 6.1.1师带徒（apprenticeship） 是一种最为传统的在职培训方式 6.1.2 导师制（Mentoring） 导师制是传统师带徒的现代演绎版 导师指为被指导者提供指导、训练、忠告和友谊的个人 指导的内容不仅包括知识、技能的指导，也包括品行、态度等方面 导师制的优点 新员工导师制和骨干员工导师制 6.1.3 工作轮换（Job Rotation） 工作轮换 指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一到两年，以丰富新员工的工作经验 工作轮换的作用 工作轮换能丰富培训对象的工作经历 工作轮换能识别培训对象的长处和短处 工作轮换能增进培训对象对各部门的了解，改进合作 工作轮换的不足之处 如何提高工作轮换的有效性 6.1.4 教练（Coaching） 企业教练衍生于体育，是将体育教练的理念、方法、技术应用到企业管理实践而产生的一种全新的企业管理理论、方法、技术和顾问流派。 企业教练通过让企业中的员工建立正面的态度去提升企业生产力，从而取得最大成果。通过十年的发展演变，企业教练逐渐成为一个新的行业和专业。 企业教练诞生在现代管理理论与实践发达的美国。它作为一种新颖有效的管理技术，已在欧美企业界广泛运用。如美孚石油公司、IBM公司、宝洁公司、国泰航空、爱立信、BP AMOCO石油公司、英国航空公司等国际著名企业都在内部推行教练文化。 教练并不传授概念及技术，很多时，人之所以表现未如理想，不一定因为缺少了某些知识技能，而可能是没有看清事实的真相，没有足够的动机和态度。教练运用教练技术令当事人理清事实真相，找到问题产生的真正原因，增强当事人的动机，问题自然解决。 另外，已接受过教练并有极好成效的人会向更多人宣传教练技术。简言之，教练支持人们将焦点放在生活中最重要的事业和个人问题上。今天的人们越来越开放，想要主宰自己的命运。教练支持人们达成目标，所有这一切让教练行业得以持续快速发展。 更着重于“激发人的潜能”，注重一种态度训练 教练必须掌握的主要技能： 聆听、发问、区分、回应 教练以人为本，着重于激发潜能，让对象发挥积极性，找到最适合自己的方法，有效而快捷地达到目标 导师制与教练技术的区别 在不同的企业和文化中，对“导师”和“教练”的理解都有所不同。有时即使在同一个企业中，“导师”和“教练”之间的界限也很模糊。 一般而言，教练式辅导往往是有具体的短期目标，这个目标是和工作本身密切相关，并且易于衡量；教练可以是外部聘请的，也可以是企业内部的，甚至是被辅导者的直接领导。 而导师则不同，导师对其辅导的员工往往并没有明确的目标，更像是一种长期的非正式的关系。导师一般由企业内部来指派，通常是由企业内部经验丰富的高管人员来担任，但绝对不是被辅导者的直接上司，而且导师辅导的内容则是个人发展（包括工作和生活）。 越来越多的企业也把导师制作为人才保留和发展的工具。而近年来，导师制在中国却被赋予了新的意义，即本来非正式的、长期的导师关系，被赋予了短期的目标。 6.1.5 单点课程(OPL, one point lesson ) 又称为”一点课”或“我来讲一课” 在工作过程中进行； 集中式而非脱产的培训方式； 也称为“10分钟教育”——培训地点一般选在班前会，时间也以不超过10分钟左右的规定。 OPL实施概要 1、OPL发动 企业和部门领导动员，号召每个员工把自己的智慧贡献出来，积极撰写单点课程教材，这样才能够引起大家对这项工作的重视，员工才可能自主去撰写OPL。为了让大家动起来，领导可以主动激发那些有心得和经验的员工，鼓励和帮助他们将自己的经验编写成单点教材，并鼓励他们上讲台来讲解自己的心得体会。之后，对这样的员工大加表彰和奖励。 2、OPL课题发掘 课题挖掘可以从三个方面进行—— （1）来自员工自己的发现，员工自主将自己的妙手偶得，将自己的经验、智慧编成OPL； （2）基层管理者、小组长提出的攻关课题，要求员工动脑筋加以解决，而且最终解决并总结形成培训教材的课题； （3）员工