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人力资源五年战略规划 投稿：高洎洏 依据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间（2014-2018）围绕公司核心产业即：水务工程建设、工程监理、环保（污水处理）、投融资。以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展，打造公司可持续发展管理的升级版。 二、目标解读 1、积蓄人力资本：其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则，利用3至5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍，包括水务、市政工程建设专业人才队伍；营销策划人才队伍；环保（污水处理）技术人才队伍；监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致，内外价值一致，内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。 2、构建企业文化：公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神，集中体现了公司的经营宗旨，价值准则和管理信条，已形成一定的“文化”和“习惯力量”，但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中，还有待加强。因此，需要花一段时间来逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设是一个长期工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司（企业） 实际的文化建设模式。 3、整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程、规范各部门职责和相互间的配合关系、理顺分工合作和业务流程。实现精简高效管理运作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个公司与子公司、控股公司之间理顺关系打下基础。 4、规范人事体系：作为一个准集团公司，一个合理规范的人事体系是非常必要的。这为选、用、育、留人才，提供了最基本的依据和基础。因此，需要建立科学规范的公司职位体系，组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 5、建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建立素质模型，一方面有利于员工的职业生涯发展；另一方面有利于员工根据公司的实际情况和发展实现终身学习。为打造学习型企业奠定基础。 6、优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬；另一方面，要尝试包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立，实现公司内的和谐共事、共同发展，达到激励员工勤奋工作、乐于奉献的热情。 三、实施方案 （一）人力资源基础建设： 1、根据公司战略规划和目标提出人力资源管理建设框架 2、总体分三个阶段： 第一阶段：定编（2014.2-2014.6） （1）成立人力资源部，配备部长一名，办事人员二名，确定人力资源部工作职责： A.协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续； B.负责管理公司人事档案资料； C.负责薪资方案的确定、实施和修订； D.负责公司日常劳动纪律及考勤管理； E.组织公司平时考核及目标绩效考核工作； F.组织公司人员培训工作； G.协助各部门办理公司员工的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续； H.负责公司员工各项保险、福利制度的办理； I.组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制； J.根据公司的经验目标、岗位设置制定人力资源规划； K.负责劳动合同的签订及劳动关系的处理。 （2）由人力资源部根据公司发展要求及人力结构，确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制； （3）明确公司人事管理体系、制度框架并分配各具体制度编制任务。 第二阶段：定岗（2014.6-2014.7） （1）根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析、编制每个岗位的职务说明书。 （2）根据各部门调查结果、分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。 第三阶段：定薪（2014.8-2014.12） （1）编制公司薪资方案 根据职务说明书一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基本工资）部分。 （2）根据职务说明书，设定各岗位年度工作目标，实现目标管理、确