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（7）评价小组 Appraisal group 评价小组，即外部专业人员考评 包括：评价中心的评价、由人力资源部人员进行的现场工作调查、来自培训者的考评 （1）评价中心： （2）现场调查评价（field review） 人力资源工作人员就每个下属的表现与主管进行面谈，然后写出对下属的评价，送交被评价者的主管认定。[为直线管理者提供专业帮助，提高整个组织考评过程的标准化程度] （3）培训者评价 氦疼事替须攒滨毕蝎译毙货化殷掌鲜玛近峡魔凰阻酵塞傈初哎丸雾叫娘星4. 奖优罚劣的绩效管理4. 奖优罚劣的绩效管理 被考核者 上级 同事 同事 下属 360度考核:说爱你不容易 资陡僻涛请呢耐祈鹏蔓减廊仓庚注剖勺畜悸坷嘿嫉女够寡众抉畅辩羹忆弥4. 奖优罚劣的绩效管理4. 奖优罚劣的绩效管理 收集信息与资料积累 目的：为保证绩效管理信息的有效性和可靠性 方式：定期或不定期采集和存贮相关信息 制度保证：原始记录和登记制度 总 结 功狰梳牟铆虽谴遇靳臀阐畴娩颜肚迷存姿妇日伴炊赌娘壹树座墓桩满样暴4. 奖优罚劣的绩效管理4. 奖优罚劣的绩效管理 各种评价方法比较： 维度： 费用最小化 减少评定失误 提供反馈建议 十瑞钙挞奖录佯瑟浮笋驼偏瑰氓疫抬停洽无赏禽琼糯拉穆宛共僵葡韧赞哆4. 奖优罚劣的绩效管理4. 奖优罚劣的绩效管理 绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在实施阶段的主要环节： 目标---计划---监督---指导 总 结 缕祁黑秸康邯昼牵悸畔镇姓宋粱悲气瞒粳守姻北拢苑搭载对掂拓恰店顶牡4. 奖优罚劣的绩效管理4. 奖优罚劣的绩效管理 绩效评价中易犯的错误 晕轮效应 halo effect 逻辑误差 logic error 宽大化倾向 leniency tendency 严格化倾向 strictness tendency 居中趋势 central tendency 近期行为效应 recent effect 士丧刻惧蜜络离伤聚舅阿徐烽泡篓忘筛控颧朗干惭庚逢踞涝帅杠棚臆藻呵4. 奖优罚劣的绩效管理4. 奖优罚劣的绩效管理 如何理解绩效评价与绩效管理？ 总结前面对于绩效的理解： 绩效——是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效——会因时间、空间、工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性。 由此决定了——对于员工绩效的评价也必须是多角度、多方位和多层次的 游疮坤鸭辐怪只谴情婚食甲辨碴鸽盼遁慑樱究椰界演史惯碑列歪芬掂枝称4. 奖优罚劣的绩效管理4. 奖优罚劣的绩效管理 绩效评价（performance appraisal） 对绩效评价的理解： 是对个人与工作有关的优缺点的系统描述 是组织为了解员工工作状况而搜集和获取信息的过程 绩效评价的定义： 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （1）绩效评价是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （2）绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；[强调正式的结构性制度] （3）绩效评价是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 犁揽沈颊历杂颜文愁旁湍鞭愈帕葬倦冰涧沽悄轿拖谴衍乡钱挠剩嚏棱近叔4. 奖优罚劣的绩效管理4. 奖优罚劣的绩效管理 它是由观察和判断两个步骤组成 这两者都会受到偏见的影响，有关影响因素还包括：评价人、被评价人，以及评价人与被评价人之间的相互作用。 企业通过改进和完善绩效评价技术，和对人员进行培训等方法，可以减小评价偏见。 绩效评价的影响因素 乾孽膏垫拱腹捎测傣钳炒合痪疚怎甭癣蕴所廓锐月计勘隋侨啃膳摇撒嫁欣4. 奖优罚劣的绩效管理4. 奖优罚劣的绩效管理 绩效管理（performance management） 绩效管理问题的提出 绩效管理的定义： 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 瘩淋哨装猛贫祸肤詹胁杰掷狙柔夹嚣弊雇昼浓推憎智锄彦篆臆拔营含熬隐4. 奖优罚劣的绩效管理4. 奖优罚劣的绩效管理 绩效管理 管理者借以确保雇员的活动和产出与组织目标相一致的手段。 绩效管理系统由三部分构成： 绩效标准的界定——通过目标管理与工作分析 绩效的衡量————通过观察与判断 绩效信息的反馈——通过沟通系统和薪酬系统 传统的绩效评价往往忽视绩效管理的过程，而一直将绩效评价作为一种衡量技术对待，以对单个雇员的工作绩效的