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培训工作需要达到的目的 培训体系的理论基础 核心能力模型分析 核心能力模型分析 核心能力模型分析 定义 中化国际培训体系 定义 定义 定义 分层次 模块化 培训体系 职业生涯和培训 职业生涯和培训工作时间和培训层次 各层次应具备的能力 各层次应具备的能力 各层次应具备的能力 各层次应具备的能力 各层次应具备的能力 各层次应具备的能力 培训课程的设置 职业生涯和培训各层次转换通道 职业生涯和培训各层次转换通道 职业生涯和培训各层次转换通道 课程管理 课程管理 课程管理 课程管理 课程管理 课程管理 课程管理 培训管理 培训课程按代码进行区分和管理： 由于课程数量较多，同时可能重名，为了便于区别层次，标准化管理，特别编制了标准代码，在附页所列的标准代码基础上，同类课程在标准代码后以两位数字表示。例如：初级业务阶段的渠道管理课程编码为S101，中级业务阶段的渠道管理课程编码为S201。 2、 管理机构：根据公司的实际情况，确定各层次培训的具体管理机构，见后页。 培训管理 培训管理 培训管理 培训管理 培训手册 培训手册管理 培训评估管理 培训评估管理 培训档案 培训课程表 课程设置 课程设置 课程设置 课程设置 课程设置 课程设置 课程设置 课程设置 课程设置 课程设置 课程设置 课程设置 人力资源专业课程（举例） 以下所列课程为人力资源专业全系列课程表 人力资源专业课程（举例） 以下所列课程为人力资源专业全系列课程表 其他可能情况 内部轮岗 内部轮岗 可转换积分管理表 可转换分值均为本层次对应标准分值的50% 培训模式 培训有以下几种模式： 1、内训：指内部讲师或外部讲师在公司内进行培训，培训方式有讲座形式、讨论形式、体验形式等等。内训时间超过半天的培训方可进行积分记录。 2、外训：派员工到公司以外的地点学习，形式有讲座、会议、体验等形式。占用工作时间和需要支出费用的外训方可进行积分记录。 3、内部轮岗：指在公司内部因公司需要，在不调动的情况下，进行的内部轮岗学习，本模式主要针对关键后备人才使用（中高级业务专业层次和初级管理层次）。 4、学历继续教育：指进行学历提升教育，主要为MBA、EMBA等教育，本项针对中高级管理人员使用（中高级管理层次）。 5、海外培训：配合公司需要，派驻海外进行各类学习，本项主要针对高级层次人员和特殊需要人员，相关积分另行规定。 注：上表所示“合作”表示为部门和公司人力资源部合作管理。 代码一般为4位编码，后两位为数字，代表该层次某一课程， 编码统一为人力资源部编制并发布。 返回 讲师分为：内部讲师和外部讲师： 内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证，具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师的基本素质，能够进行课堂授课的人员。 外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师需要经过人力资源部进行确认后方可到公司进行授课，各部门如果需要培训外部讲师，须经过公司人力资源部进行确认。相关的费用也应经过确认后执行。 培训流程： 人力资源部负责管理公司整体培训体系的运转。按照前述分工权限各级人力资源管理人员负责本层次和模块的培训。 各事业部需要在每年年初制订培训计划，上报至人力资源部，由人力资源部根据公司规定批复，并编制标准代码，由人力资源部统一公开发布，供员工选择，便于资源共享。 人力资源部需要根据公司实际情况，及时调整年度课程计划，对中级层次课程需要公布，高级层次课程不需要公开发布。 在实际执行培训中，如果发生更改预算计划培训项目，各级人力资源经理需要书面形式报人力资源部批准后执行。计划内项目在进行后应及时填写培训手册，并制作项目报告书交至人力资源部备存。 讲师分为：内部讲师和外部讲师： 内部讲师是指公司内部员工，经过人力资源部认证，具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师的基本素质，能够进行课堂授课的人员。 外部讲师是指从公司外部聘请的专业讲师，该类讲师需要经过人力资源部进行确认后方可到公司进行授课，各部门如果需要培训外部讲师，须经过公司人力资源部进行确认。相关的费用也应经过确认后执行。 培训手册主要内容 培训手册由本人持有，在计划培训项目完成后，需按照本文件后所列评估手续认证后，由该层次培训管理人签字认可后登记积分。如果出现虚报积分情况，将取消其继续学习的资格，并给予处分。 受训人在工作部门和职务以及参训层次发生改变后，应及时填写培训手册。 培训手册作为员工晋升、岗位调整等职业生涯发展的重要文件，须妥善保存。 培训通过以下手段进行评估效果： 1、培训报告：主要用于无法采用考试、返教育、行动计划书等形式进行评估的培训项目，多用于高级专业、业务、中级管理三个层次；其他层次采用该形式进行培训评估的，积分为标准积分的50%； 2、考试：