人力资源函v二级 新教材 知识树 - 第二章.docxVIP

※ 个体差异原理：测评的对象是人的素质，素质是有差异的（差异客观存在、不为人意志转移，既有先天的因素，也有后天的自然和社会因素）。 1.基本原理 工作差异原理：不同的职位具有差异性，体现在：工作任务和内容差异，工作权责差异，即决策权力和决策影响力不同。 人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则，包括的匹配有：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工、岗位与岗位。※ 1.选拔性测评（选拔优秀员工），特点：1区分功能（不同素质、不同水平）；2标准刚性强（使人不含糊不解）；3过程客观性（数量化、规范化）；4指标灵活（以客观、便于操作与相关性为前提）；5结果体现为分数或等级。2.测评类型 2.开发性测评（开发员工素质），特点：摸清情况（了解优势与不足）；针对结果提出开发建议。 ※ 3.诊断性测评（了解现状或查找根源），特点：内容十分精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性。 4.考核性测评（鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度），特点：概括性；结果要有高的信度和效度。经常穿插在选拔性测评中。1.客观与主观相结合 体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果、是一个有机的结合过程 定性：采取经验判断与观察的方法；从行为的性质方面；只反映素质的性质特点；内容上去测评不深入；是一种模糊印象。2.定性与定量相结合 定量：采取量化的方法；从行为的数量特点方面；忽视素质的质量特征；形式方面去测评；是表面与形式的测评。3.员工素质测评原则3.静态与动态相结合 静态：素质水平的分析评判；便于横向比较；可以看清被测评者之间的相互差异；是否达到某种标准；忽视了原有基础与今后的发展趋向。 动态：对过程而不是结果进行测评；从前后变化的情况而不是当前达到的标准进行测评；了解其素质的实际水平；不便于相互比较。 静态测评：（心理测验、问卷、考试等）动态测评：（评价中心、面试、观察评定等）4.素质与绩效相结合 素质：对一个人的德、能、识、体的素质的测评。绩效：是一种业绩实效的考查评定。 关系：互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明，从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。5.分项与综合相结合分项：分解为一个个项目分别独立地进行测评，将结果简单相加。综合：综合素质的各方面进行整体系统的测评。第二章招聘与配置 标准 即测评标准体系的内在规定性。（从揭示的内涵看）客观形式、主观评价、半客观半主观；（从标准表示的形式看）评语短句式、设问提示式与方向指示式。 （从测评指标操作的方式分）测定式与评定式。要素 标度即标准的外在形式划分。有量词式（一般、较多）、等级式（甲、乙、优、良）、数量式连续区间型、离散点标式、定义式、综合式等。一、员工素质测评标准体系的构建4.素质测评标准体系 标记即对应于不同标度的符号表示。 智能素质、品德素质、文化素质 横向结构是基础包括：结构性要素（身体素质、心理素质）；行为环境要素（工作性质、工作背景）；工作绩效要素（工作数量、质量、效率、成果、群众威信、构成 人才培养等）。 要素分解，列出相应的项目，注重测评素质的完备性、明确性和独立性。 纵向结构 3层次：测评内容（测评所指向的具体对象与范围）测评目标（对测评内容的明确规定）测评指标（对测评目标的具体分解）。（将横向层层分解） 测评指标的设计原则：1.与测评对象同质原则；2.可测性原则；3.普遍性原则；4.独立性原则；5.完备性原则；6.结构性原则 用规范化的行为特征进行描述与规定，按层次细分，注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。类型 效标参照性标准体系（依据测评内容与目的而形成如飞行员选拔标准）；常模参照性指标体系（对测评客体外延的比较而形成如国家公务员的选拔标准）FRC品德测评法 计算机辅助分析，报告的方式即可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。定性与定量测评。是考核性品质测评方法。5.品德测评法 问卷法是一种实用、方便、高效的方法，包括：卡特尔16因素（16PF）、艾森克（EPQ）、明尼苏达多（MMPI）等个性问卷。投射技术 广义的是指把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。6.知识测评法：美国布卢姆提出了“教育认知目标分类学”把它分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次），我国把它分为：记忆、理解、应用。7.能力测评：一般能力测评（智力测验）；特殊能力测评（文书能力、操作能力、机械能力）；创造力测评（主要对高层管理与技术人才）；学习能力测评（心理测验、面试、情境测验等）一次量化：直接定量刻画（违纪次数、身高、体重）；对象有明显数量关系；具有实质意义，也称实质量化。1.员工素