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人力资源六大处方 企业的前进组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这一观念在民营企业中比较快地得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题。 1、家族经营痕迹明显、职业管理者缺位是人力资源管理的一大障碍，某些企业建立了较规范的组织制度。但关键职位家族化，决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利。也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使人力资源工作难以开展。 2、人才规划缺乏战略眼光中坚骨干人才，尤其是管理人才匮乏，没有真正的战略。行为短期化是民营企业的重大弱点。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人更不能形成一支核心的管理团队。 3、企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性、人力资源工作亦同，许多企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案。但却不能真正落到实处，组织建构往往停留在纸面上。人力资源系统也随之脱离企业实际而“自成一体”人才不少但利用率却比较低。如招聘时“好大喜功”追求高学历，但一旦员工进入则发现职不对事，加上缺乏培训，不久就束之高阁。 4、了解人力资源理念但缺乏系统、规范的人力资源规划和可操作的具体方案，民营企业的人力资源工作大致还处于理念启蒙阶段基础十分薄弱。企业内传统的人治氛围浓厚，没有系统、规范的一整套流程、程序、制度。在具体操作上，更缺乏切实有效的实施方案，也缺少配套的技术工具支持，如面试方法、人员测评、考评方法、职位分析、薪资系统设计等。 那么，针对目前状况：民营企业的人力资源工作如何取得突破呢？ 我们仅提出以下几点建议： 1、企业老板必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有领导者真正意识到“以人为本”尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。  2、在过渡阶段应探讨家族化与职业化的融合途径，但应逐步淡化家族色彩，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍使企业由老板个人经营向专业化经营转变。 3、重视企业文化建设，尊重和信任员工，将创业热情转变为长期的核心价值观，并有系统地传递给企业员工，使之成为共同的行为规范，逐渐培养起价值认同感。  4、踏踏实实地做基础性工作，搭建基本的人力资源管理框架。一开始就从大处着眼，建立科学、理性的制度系统再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用“活化”这一系统，为企业创造价值。  5、建立规范的价值评价和分配系统，设计合理的薪资结构、报酬体系、明确员工发展路径，以提高企业对关键人才的吸引力。开放思维，借助“外脑”。多数民营企业缺乏专业能力使空泛的理念转变为实在的管理系统。这时不妨请教专业的咨询机构，以自身为主，借助外力建立人力资源管理系。“六心”服务评定标准 “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的办法。现根据公司的规章管理制度，制定店铺员工“六心”服务评定考核办法，以促进管理的制度化、科学化、规范化、精确化。 1、什么是“六心”服务？ 所谓的“六心”是指信心，热心、用心、耐心、诚心和细心，而“六心”服务则是指用“六心”的标准来为每一位顾客提供最优质的服务。 2、“六心”服务评定的目的 （1）促使管理者公正、公平、客观地评价员工的工作表现，并对员工进行指导、培养和激励，引导员工纠正自己的工作态度和提高自己的服务质量。 （2）规范员工的服务态度，提高顾客的满意度，使得产品的服务质量深入人心。 （3）为员工的岗位动态管理、薪酬激励、职业发展提供客观依据。 3、“六心”服务评定的原则 坚持客观、真实、公平、公正的原则 4、“六心”服务评定的内容 “六心”服务评定将采取逐级考核制，一般店员由所在店铺的店长考评，各个店长由店务执行经理考评，最终由市场营销部总监对员工的“六心”服务评定结果做出认定并交由总经理签字确认。 （1）信心：不仅要对自己有信心，而且要对我们公司、我们的产品有信心，首先要告诉自己，我是能做好这件事的。要使自己的个性充分发挥，强调自己与众不同，并把这种原则运用到产品上，我们公司的产品是最好的，它有其它公司无法比美的优点。它能给顾客带来一种享受，有了这种信心才能在自己的言谈举止中得以流露，在不经意间吸引顾客、感染顾客。 （2）热心：当遇到顾客对所购买产品不太了解时，我们应主动的去