人力资源总监如何作好企业年度全员培g训计划.docVIP

人力资源总监如何作好 企业年度全员培训计划 □ KYREN2005 为配合企业实施新的年度计划，和达成新的年度目标的实现，公司的人力资源部在每年都要做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划等等，其中作好员工培训计划，则是这些计划得以有效实施的保障，因此，作为人力资源计划中重要的组成部分——培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一，人力资源部需要对年度培训进行统筹安排，组织拟定年度培训计划。 人力资源总监作为人力资源部的责任人，在制定培训计划时要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获利水平提高的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。要清楚地认知到：良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，和为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出巨大的作用。 一、制定年度培训计划应注意的问题 由于各个企业的管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，通常情况下它们的年度培训计划也存在较大的差异。对相对糟糕的企业培训工作而言，具体反应有以下四个方面。 一是决定年度培训的基础不清晰。不少人力资源总监在制定员工培训计划时，大多以管理者所认为的职工“应当”感兴趣的东西为基础，使得参加学习者的态度颇为冷淡。如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。 二是年度培训计划书格式不清晰。计划书本身缺乏沟通基础，一个科学、系统的年度培训计划的背后，需要有大量数据、信息和资料的支持，能不能通过简单的关键词、重要数字让高层通过这些来了解计划书的内容和整个过程很重要。 三是年度培训计划书主体内容结构不完整。很多人力资源总监在提交年度培训计划书时由于缺乏系统性，令高层看完后很难认同，眼前只有费用和投入，却无法清晰描述投入方向，只有项目组合，却不清楚为什么，一年的培训工作背景、目标、最后预期效益不清，缺乏分析、归纳和统计。 四是培训的各个单元缺乏深度分析。首先是训练计划之目的与目标不明确，缺乏量化分解与描述。其次是培训项目运作计划未考虑到公司具体运作，没有进行很好的事前沟通，一旦出现问题很难有替代方案。最后是改善的具体行动方案，但缺乏具体的作业计划。 另外，培训训练预算编拟很多不科学，不仅不考虑实际状况，而且缺乏编拟培训预算之依据及原则，且缺乏以往训练经费运用之分析和训练预算的具体分配方式等。 因此，人力资源总监在制定年度培训计划时需要注意： 第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。要向全员灌输培训的需求来自绩效，一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致、目标统一。只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。 第二，力争年度培训的目标清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。 　　第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源总监应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：培训需求调查、年度培训计划的制订、年度培训计划的组织、培训总结、培训效果评估。 　　二、明确年度培训计划的五个步骤 1、找准员工培训需求 员工培训计划的制定是从了解员工培训需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。 实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划。 当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源总监要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别