吕立红姚绍芹绩效考核在护理管理中的作用MicrosoftWord文档.docVIP

绩效考核在护理管理中的作用 吕立红 姚绍芹（通讯作者） 射阳县人民医院 （江苏 盐城） 224300 [摘要] 目的：探讨绩效考核在护理管理工作中的作用。方法：对我院护理岗位人员采用交叉考核（PIV）进行追踪量化，并比较各年度绩点的变化与走势。结果：实施绩效考核后，护理管理各项考核绩点均有明显的提升，护理差错事故、投诉、护患纠纷明显减少，与实施前存在显著差异（P＜0.05），具有统计学意义。结论：绩效考核是护理管理中一种有效可行的管理机制，也是提升工作效率、管理质量的一种可靠方法。 [关键词] 绩效考核；护理管理；作用 绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，起源于西方国家文官（公务员）制度最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知2009年9月召开会议决定，我国的医疗事业单位将逐步实施绩效工资。同时，由于我国医护人员结构组成比例失衡，护理人力资源短缺和浪费并存，严重影响护理人员的工作积极性和护理质量。然而，护理管理工作又是医疗管理的一个重要支柱，因此，提高护理质量管理，推行有效的管理方案是我国护理管理工作中一个迫在眉睫的大事。我院自2012年1月起，对所有护理人员及岗位实性绩效管理，并取得显著的效果，现将我院2012年-2015年护理绩效考核管理变化走势关情况汇报如下，旨在于与同道一起交流学习，为绩效考核在护理管理运用作用进行前瞻性探讨。 考核对象、人员、内容及方法 1.1 考核对象 全体护理人员，包括护理管理人员、护理辅助、护理工勤人员；患者及患者家属等相关人员为考评辅助对象。 1.2考核人员组成 有护理部和医院质量控制小组成员组成。 1.3考核时间选择 采取定期考核与不定期考核相结合，定期考核主要为半年、一年；不定期考核主要是指对人员的提升所进行的考评，另一方面是指对的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。±s） 年度及参数 A1 A2 A3 A4 A5 2012年 8.12±0.13 7.04±0.20 8.33±0.26 8.20±0.02 7.29±0.02 2013年 8.51±0.22 7.38±0.34 8.89±0.67 8.33±0.24 7.53±0.21 2014年 8.65±0.91 8.46±0.12 9.03±0.22 8.56±0.30 8.01±0.50 2015年 9.28±0.13 9.02±0.30 9.34±0.12 9.30±0.45 9.19±1.70 续表1 2012年-2015年我院护理绩效考核统计（±s） 年度及参数 A6 A7 A8 A9 A10 2012年 7.13±0.33 7.11±0.12 7.35±0.30 7.21±0.12 6.99±0.12 2013年 7.61±0.12 7.58±0.54 8.49±0.57 8.03±0.14 7.77±0.91 2014年 8.35±0.34 8.46±0.12 9.13±0.42 8.86±0.10 8.41±0.60 2015年 9.58±0.23 9.22±0.41 9.36±0.32 9.40±0.05 9.29±0.31 护理绩效考核实施4年来，各考核效标值均存在逐渐增长的趋势，各年度效标值与上年度比较均存在显效差异（P＜0.05），有统计学意义。 3 讨论 3.1 促进事业发展良性进取过程：绩效考核实质上是一种有序、规范、追求不断提升的管理过程，而不是仅仅对结果考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助达成目标。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。与利益不挂钩的考核是没有意义的，的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，的第一反应往往是绩效工资的发放。社会主义的分配原则，多劳动多受益，不劳动不得食绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进与的共同成长。通过绩效考核，把聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，，有利于的健康发展；同时对本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工