（二）加强高校师资队伍建设的对策-天津大学研究生e-Learning平台.pptVIP

5、考核方式 有待优化近年来, 各校对教师的考核方式都有不同程度的改进。但这种在计划经济条件下诞生的考核方式, 仍然万变难离其宗, 缺乏严密的科学性。年终考核也多流于形式。无论考核结果是优秀、良好、一般还是合格, 只要基本职称都不会被解聘。事实上, 每年的考核, 大家都合格, 都称职。对于考核中的优秀是受到比例( 数量) 限制的。年终考核评优时, 一些单位的某些教师志在必得, 因为连续三年优秀可以加一级工资。一些单位的教师则对年终评优持无所谓的态度, 因为他( 她) 们知道, 每年的优秀 指标可能会有意照顾给那些下一年需要晋升职称的人。有的基层单位干脆轮流评优。可见, 考核与否, 已无意义。再说, 对被考核人的考核往往受到一些心理倾向的影响; 考核的方式、内容是否客观、公正、科学仍值得商榷。比如: 在教学上只限于考核显性的教学工作量, 而缺乏对教学质量和教学效果的考核。在科研上只注重表面上的论文数量和项目经费, 以及论文发表的刊物档次、著作出版的级别等。只重结果, 不看质量。所有这些问题, 非一朝一夕可以解决, 需要作更深入细致的研究和探讨。 . （一）我国高校师资队伍管理存在的问题及对策1、 建立良好的人才激励机制良好人才激励机制必须具有两个特点: 一是对外具有竞争力, 二是对内具有凝聚力。目前的对外人才吸引方式主要靠较高的薪酬、重赏之下, 必有勇夫。但这种重赏只能给那些学科建设需要的, 有潜质的人才, 而不是一般地定在高学历、高职称上。对内的凝聚力主要靠激励机制的公正性, 因为公正是从心理上调动和发挥人的工作积极性的基础。激励机制的公平性, 使他们产生满意感和巨大的工作热情。另外, 激励措施因人而异。由于个体的满意度不同, 应针对不同类型的教师采取 人尽其才的合适激励措施。有些人需要的是一种宽松而又公平的工作氛围; 有些人需要的是能够提供课题研究和学术交流的良好的工作平台。对于学科带头人, 对骨干教师, 对青年教师, 可采用不同的激励办法。 . （二）关于高校师资队伍管理中的几点建议2 、建立人性化的人力资源管理制度要建立人性化的人力资源管理制度。首先要考虑的是以人为本, 即创造良好的工作环境和民主的学术氛围, 最大限度地体现尊重知识、尊重人才, 用事业留人、感情留人、待遇留人。人才是强校之本。一个单位聚集的高水平的专家、学者越多, 学校的科研水平、教学质量和知名度就越高。人性化的人力资源管理就是要尊重人格, 从根本上改善, 提高本单位教师的待遇, 尽力解决他们的困难, 以除后患之忧。同时, 要记住: 要想马儿跑得好, 就要给马草( 吃) 。有的单位只知道要教师讲奉献, 甚至加班加点,都不考虑任何待遇; 这种缺乏人性化管理的做法是不可取的。这就是美国管理学家斯蒂芬罗宾斯和玛丽库尔特在管理学著作中提到的/不要忽视金钱的作用。其次, 要进一步完善人性化的考核制度。终教师的考核评优, 只定标准, 不限名额, 即定性不定量。有多少人符合优秀 标准, 就评多少。这样有利于分发挥人的积极作用。 . （二）关于高校师资队伍管理中的几点建议 3、人才引进多元化所谓人才引进多元化, 是指在引进人才时不是只注意一种模式、一个层次一种类型, 而是兼顾多模式、多层次、多种类。既要引进优秀的科研型人才, 又要引进优秀的教学型人才; 既要引进学术水平高的专家, 又要引进实用能力强的能手; 既要引进名牌大学的研究生, 也要适当引进一般大学的优秀研究生; 既要科班出身, 又不能唯科班出身, 既要引进本专业的人才, 也要适当引进相近学科、专业的人才; 还要注意男女的一定比例, 以及同一层次, 同一年龄段的人数的适当比例。这样, 就能形成一个多学科、多领域、多层次、多种类溶合贯通、互补互益的学科群。 在这样一个学科群, 既有科研高手, 也有教学名师; 既有学术造诣深的, 也有应用能力强的; 既有 炉火纯青的壮年,也有强势发展的中青年。可谓人才济济, 人尽其才, 才尽其用, 各得其所。 . （二）关于高校师资队伍管理中的几点建议 4、建立公平的人才优惠政策如前所述, 不少单位在师资队伍的建设中, 只顾引进人才, 不讲稳住人才; 只重视外面引进的人才, 不重视自己原有的人才, 这种只有外来和尚会经 的做法, 伤害了很多人的积极性, 当属纠正之列。各校在制定师资队伍管理措施时务必注意: 千万不要亏待自己人。实际上, 这一部分( 绝大部分) 教师才是本单位师资队伍的基石和中坚力量。调动他们的积极性, 发挥他们的能量, 是高校人力资源管理中不可或缺的重要一环。 . （二）关于高校师资队伍管理中的几点建议 LOGO LOGO 高校师资建设和管理成就：改革开放以来, 随着我国高等教育的发展, 高校师资队伍 不断壮大, 结构不断优化, 整体素质不断提高,