人力资源(三).pptVIP

第一节 人力资源战略与规划 一、人力资源战略 （一）人力资源战略的概念人力资源战略是企业为适应外部环境变化的需要和人力资源管理不断发展的需要，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。由此可见，人力资源战略具有全局性、长远性、阶段性、稳定性和应变性的特点。 （二）人力资源战略的类型： 1.按对人力资源的认识划分：有累积型战略、效用型战略、协助型战略等。 2.按形成员工队伍的方式不同划分有：诱引战略、投资战略、参与战略等。 3.按企业变革的程度不同来划分有：家长式人力资源战略、任务式人力资源战略、发展式人力资源战略、转型式人力资源战略。 第一节 人力资源战略 （三）人力资源战略制定与实施 1、人力资源战略分析——组织内部、组织外部、人力资源本身 2、人力资源战略制定 3、人力资源战略实施 4、人力资源战略评估 二、　人力资源规划 （一）人力资源规划的含义与实质 1、人力资源规划的含义 　　人力资源规划是为实现企业目标而对人力资源利用方式所作的策划与安排。以保证人力资源状况不断适应企业的生产经营需要。在实际工作中，人力资源规划是人力资源管理各项职能工作的依托，指导职务工作分析、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等各方面的具体管理活动。 2、人力资源规划的实质 （1）建立人力资源档案 （2）进行人力资源的预测 （3）采取管理活动 （4）实施控制和评价 （二）人力资源规划的作用 1、增强组织对内外环境的适应性 2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 3、有助于组织人力资源结构和配置的优化 4、有助于控制人力资源成本　 （三）人力资源规划的类型与内容 1、人力资源规划的类型 （1）长期规划、中期规划和短期计划 （2）战略规划、战术规划和行动方案 （3）总体规划和职能计划 （四）人力资源规划的程序 1、准备阶段——信息收集（组织内外部） 2、预测比较阶段——人力资源需求与供给预测 3、制定阶段——制定人力资源的目标、制定人力资源的政策、制定人力资源的总体规划和业务计划 4、实施和评估阶段——规划执行过程的监督与反馈1、需求分析2、供给分析比较人力资源规划程序 （五）人力资源规划的方法 1、人力资源需求的预测方法 预测的方法： （1）德尔菲法： 　　　该方法是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势，比较适合于对人力需求的长期趋势预测。 　　特点：以匿名问卷的方式征求专家们的意见，可以避免面对面集体讨论的缺点。 　　缺点是花费时间较长。 （2）转换比率分析法这是用来预测企业辅助、服务人员需求量的一种预测方法。转换比率分析法的意义在于：将企业的业务量转换为人力的需求。这是一种适合短期需求预测的方法。 （3）回归分析法该方法是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。一元回归方程式为:Yi=a+bX其中Yi为因变量,即预测值, I为预测的时间周期；X为自变量,即引起市场变化的某影响因素;a、b为回归系数。2、人力资源供给的分析方法 内部供给分析 （1）技能清单 （2）管理人员接续计划 （3）人员接替模型 供给预测公式 员工的内部供给量 =现有员工数量–流出总量＋流入总量 流出总量=辞职数十开除数十降职数＋退休数＋晋升数 流入总量=晋升进入数＋外部招聘数＋降职进入数 （4）马尔可夫模型 3、人力资源供求平衡方法 （1）企业人力资源供给不足时的解决办法 增加员工的数量：招聘　降低录用标准　增加临时工或使用退休工 （2）企业人力资源供给过剩时的解决办法 提前退休　工人减少人员补充　增加无薪假期　提供新的就业机会　裁员 （四）人力资源信息系统　 （三）人力资源计划的编制与执行 1、人力资源规划的编制 （1）编制职位计划 （2）编制人员配置计划 （3）编制人员需求计划 （4）编制人员供给计划 （5）编制人员培训计划 （6）编制人员预算计划 （7）编制人力资源政策调整计划 2、人力资源规划的执行 （1）人力资源规划的承担者 （2）人力资源规划执行的层次 人力资源部门 其他部门 3、人力资源规划执行的原则 （1）战略导向的原则 （2）螺旋式上升的原则 （3）制度化的原则 （4）人才梯队的原则 （5）关键人才优先的原则 第二节 组织设计与工作分析 第三种观点“系统论”：组织是开放的社会系统，具有许多相互影响共同工作的子系统，当一个子系统发生变化时，必然影响其他子系统和整个系统的工作。 （二）组织设计组织设计包括三个方面的内容：工作（岗位）设计、层级关系设计、组织结构设计。 （三）工作分析及相关术语 　1.工作分析：是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。 2.工作要素：指工作中不能再分解的最小动作单位。3.任务