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试用期技术人员工作绩效考核方案 二0一四年八月 一、简介 1、考核导向 本工作绩效考核方案以工作业绩为导向来进行考核，考核内容突出技术岗位试用期员工个人的工作重点内容，并注重实际效果。 2、确定工作任务和考核指标 技术部门和综合办通过会议的方式对被考核人员确定工作任务，就是考核指标。围绕主要指标的完成，配合考核辅助指标，形成考核指标体系。 3、考核内容 考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。 每周末开展考核一次，对试用期员工的工作提出工作改进意见，填写员工周工作总结表。 4、考核分值 考核分值满分100分。 5、考核方式及操作步骤采用被考核人自评、直接领导（第一考核 人）、隔级领导（第二考核人）、人事管理部门（第三考核人）评分等相结合的方式综合考核结论。其中：自评作参考，不计入考核分数，第一考核人评分占50%，第二考核人评分占30%，第三考核人评分占20%，加权合计分数作为考核结论。 6、考核目的 实施试用期绩效考核是为了使新员工更快地溶于公司的工作氛围，使新员工的个人工作目标与公司整体目标紧密联系在一起，满足公司、员工个人双方的发展需要。 二、试用期技术岗位员工工作考核方案 1、考核范围 本方案适用于新进入公司开始试用期的技术类员工。 2、术语和定义 (1)关键绩效指标（KPI，key performance indicator）：是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。 (2)普通绩效指标（CPI，common performance indicator）:主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。CPI 是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳， 它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。 3、工作流程 （1）考核程序的PDCA流程 绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理(do)、绩效沟通与评价(check)及绩效考核结果在各项人事管理中的应用(action)共同形成绩效考核的完整流程。 （2）绩效考核的组织 综合办负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门开展的工作绩效考核实施情况进行指导与监督。 （3）考核人与被考核人 考核人为公司指定的，对被考核人承担管理责任的人员。根据公司的组织结构分为“第一考核人”、“第二考核人”和“第三考核人”，其中：第一考核人评分占50%，第二考核人评分占30%，第三考核人评分占20%。具体考核层级如下表 ： 考核层级表 序号 职　务 第一考核人 第二考核人 1 技术部总监 总经理 董事长 2 技术部组长 技术部总监 总经理 3 技术部组员 技术部组长 技术总监 9 技术部助理员 技术部组长 技术总监 第三考核人：综合办负责人（征求总经理、技术部总监意见后提出综合评价意见）。 （4）工作绩效考核的步骤 绩效考核的六个步骤具体如下： A,评估前的准备：动员、培训与资料收集 B,确定合理的考证标准 C,选择适当的评估工具 D,确认考核人和被考核人 E,确定评估的时间安排 F,保证评估公平. 4、绩效考核的内容 （1）本绩效考核方案以工作业绩为导向来进行考核，考核内容突出个人的工作重点，并注重达到的实际结果。 （2）试用期技术人员以2-6月时间为限，由技术部门、综合办（人事部门）共同制定一个试用期工作目标。能数量化的工作，尽量制定数量化工作目标。不能数量化的工作要制定定性类目标。并且按照周为时间单位，把工作目标分解到各周（和每天）。 （3）考核人通过关键绩效指标（KPI）和周工作目标完成情况考核,见《工作绩效考核表》附表一。通过从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核。 5、绩效指标权重的设定目的和原则 (1)权重及分值设置目的 A)权重及分值应突出工作任务——绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻。 B)权重及分值直接影响到新员工的工作重点。 C)权重及分值是评价的杠杆。 (2)考核原则 考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向总经理投诉，也可以书面方式向综合办投诉。对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》处理。 (3)权重及分值分配 考核表的考核权重之和为100%，即100分。各指标或目标权重及