铺就员工成长幸福路(理论文章) (重庆市排水有限公司 徐踊).docVIP

用四有机制铺筑员工成长的幸福路 在新形势下，国有企业要实现跨越式发展就必须进行大胆的改革。而改革的重点在管理，管理的重点在管人，管人的重点在管心，管心的关键是以心换心、并换位体验。同时，找到恰当的激励机制。而凝心聚力、抓好队伍建设，又成了当下国有企业党建工作的核心任务。 马斯洛五层次需求理论告诉我们，人是一个有需求的动物，并且需要层次是不断上升的。当一个需求得到满足的同时，就会被另一个更高层次需求所替代。因而，管理的过程实质就是不断满足人的需求的过程。 基于上述理论，并顺应企业发展过程中如何点燃员工激情、留住人、留住心的迫切要求，在作了大量探索和实践的基础上，总结提炼出了较成体系的“四有”机制。那就是让员工有路可走、有钱可挣、有心可归、有梦可圆，实实在在地、科学有序地满足人性需求，为企业员工铺筑一条切实可行的成长幸福路。 建立通道，让员工有路可走 车因有路而驶向远方，人因有路而走向未来，不同的路会引领你去不同的地方，有了可走的路，员工就能放心。 一是在纵向上建立多条员工晋升通道。即职位晋升、职称评聘、技能等级提升三条晋升通道。同时，制定好配套的有用有效制度和办法，全面保证三通道的实施。比如，要真正实现职位晋升通道，就必须推行竞争上岗机制，或一年一次，或二年一次。因为只有这样才能结束稳座钓鱼台的常态，开启干部能上能下的序曲。通过岗位竞争、竞聘，打破了管理与非管理岗位的界限，激发了正能量的竞争意识，形成了人员正向合理的流动。这样一来，一潭死水就变活了。当然要真正做好这项工作，光有上述要求是不够的，更为重要的是单位领导必须具有这种睿智、眼光和冲击利益格局的政治勇气。 二是在横向上建立了多条交流通道。一方面是按照干部“试用前置”的理论，变“伯乐相马”为“赛场选马”，有目的的安排一些有发展潜力的机关管理人员平行移动到基层锻炼，也借调一部分可以雕琢的基层员工到公司部门工作。另一方面各基层单位部门之间、班组之间也可以进行交流和轮岗。再其次就是各阶层的人员还可以在跨单位之间进行交流，尤其是从国企到外企交流锻炼。有序的交流，不仅实现了良好的互动，还让正派的管理人员更加深入了解基层状况，让借调的基层员工得到全方位培养和锻炼、增强其全局意识和把握全局的能力，让基层员工全面熟悉企业各项生产经营任务、深入了解岗位职责及岗位之间的关系。同时较好地试用了人才，也让员工根据个人的爱好和特长做自己感兴趣和喜欢做的事成为了可能，还改变一个地方养老的状况。 科学分配，让员工有钱可挣 发钱也是一种艺术，蛋糕大小确定后，不同的分配机制会带来不同的效果，有了钱可挣，员工就会安心。 一是完善基本的薪酬体系。员工工作最最基本的目标就是获取劳动报酬，保障自己及家人衣食无忧。所以，无论什么时候，薪酬往往是最直接、最有效的激励方式之一。在国家薪酬体系的总体要求下，必须建立和完善了以“绩效、岗位、能力”为核心的薪酬体系。把员工绩效好坏、能力高低，所在岗位重要程度等直接与员工的工资水平挂钩，有效保障职工工作职责范围内应得的基本报酬。要想有效推进这项工作，首先按照PDCA管理原理推行全员《工作日志》，把企业目标变成部门目标、班组目标、个人目标，把年计划变成月计划、周计划，日计划，每月工作计划和小结均通过直管领导审核，保证工作能够形成闭环，收到实际效果。同时，科学制定考核评价体系，加大考核频次和考核力度，让付出与回报成正比。 二是把福利部分变成激励。即把基本薪酬以外平常用来大体平均分配的款项中的绝大部分，按照公司要求员工努力的方向和工作的重点进行专项设置，细分成若干可以竞争的奖项。如合理化建议奖、创新发明奖、体能达标奖、十佳员工奖、发表论文奖、特别贡献奖等，让员工在完成自己本职工作的基础上通过自己的努力付出，可以得到本职工作以外应有的报酬。同时，还配套推行全员积分兑现制度，把单位要求的事项进行打分积分，每月按照分数对应兑换一次奖品或其它奖赏，年底取前十名再进行奖励和奖赏。尽管单位没变、岗位没变，但通过分配机制破除员工干好干坏一个样，干多干少一个样，干快干慢一个样平均主义格局，从而有效激发员工对工作的兴趣和激情，不断引导员工提升素质。 培育氛围，让员工有心可归 时势可以造人，环境可以改变人。所以，管人不如管环境，有了好的环境和氛围，员工就自然顺心。 一是用活动去聚人。俗话说，关系靠走动，团队靠活动。一个企业必须用一些丰富多彩的活动去吸引人、凝聚人。活动安排既要考虑时间密度、各种层级，还要紧扣中心、节日氛围、并突出趣味性和特色，同时还要让员工喜闻乐见。比如开展以“外出取经”为主题的兄弟单位参观学习交流活动，以“吃农家饭、干农家活、睡农家床”为主题的员工下乡实践劳动和访贫问苦活动，以“在家做个好儿女，公司当个好员工”为主题的职工父母走进企业参观座谈活动，以“选好书、