领导与管理激励.pptVIP

领导与管理激励 老子认为领导水平有四个层次 领导人和管理人 结论 在最有利的领导情境（1、2、3）和最不利的领导情境（8）下，应采取以任务为中心的领导模式。处于中间状态（4，5，6，7），应采取以关系为中心的领导模式。 案例 松下的竞选 松下与菲力浦 关于激励理论的应用 制订激励计划 选择激励方法 把握激励强度 员工挫折及其处理 挫折心理 挫折和困难是人生的教科书、失败是成功之母 但挫折有许多负面影响 产生挫折的原因 从动机产生后开始行为，行为的结果有四种：（顺利实现、克服困难实现、无法克服障碍动机不能实现、个体产生另一个更强烈的动机） 第三种情况可能出现挫折 愿望被客观终止（可能没有行动） 员工挫折的表现 效率下降 迟到、早退 流动 破坏 员工挫折的心理矫正 开展思想工作 精神宣泄法 环境指导 心理咨询 团队帮抚 心理暗示（积极） 是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目 标时，才能转化为动机。 3行为人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为可分为 目标行为直接从事实现某种目标的行为。目标导向行为为实现目标，准备过程中所采取的行为。二者不可分割，目标导向行为是不可缺少的，但应尽量缩短，以减少由于导向行为过长而引起积极性的挫伤。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 4需要的分类 按需要的对象分：物质需要对物质产品（包括生活用品与社会文化产品）的需要精神需要对知识、道德、人际关系、荣誉等精神领域的需要与追求。 按需要的起源分：生理性需要（初生性需要）它是天然的，生物性 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.的，原始性的需要，包括维持、发展和延续生命的需要。社会性需要（次生性需要）主要来自后天的习得，如成长、友谊和成就的需要等。有些学者认为：在二者之间还有一个中间性需要（如猎奇、好动、探险以及感情的需要等）。按需要满足的来源分：外在性需要需要的目标（诱激物）由外部环境所支配，工作只是人们获得报酬的手段，是工具性的。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 外在性需要包括 （A） 物质性如工资、福利、住房等；（B） 社会感情性如信任、支持、表扬、尊重等。 内在性需要激励的源泉不是来自外部，而是来自人 们工作本身的体验，爱好以及对工作结果的判断。 其内容又包括 （A）工作活动本身的激励性（过程导向）如工作内容丰富多彩，引人入胜与兴趣。激励并不在于成果本身。（B）工作任务完成的激励性（结果导向）如工作完成后的自豪感，自尊感和轻松感。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 满足需要 紧张消除 5.需要、动机、行为三者关系 三者之间可以用以下模型来表述： 需要 心理 紧张 动机 行为 新的需要 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 关于激励的理论 一、内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事 自己的工作。其代表性理论包括： 1 需要层次理论1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出 （1 ）基本要点人有五种基本需要，如下图所示： Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 其中生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、环境等方面的安全 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归属感 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到社会的认可） 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 Evaluat