评价主体选择与培训.pptVIP

绩效评价主体选择 与 评价者培训 不同评价主体的对比 评价者培训的原因 使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价过程中的作用； 统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解； 使评价者理解具体的评价方法，熟悉绩效评价中使用的各种表格，并了解具体的评价程序； 帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。 评价者误区及原因 一、晕轮误差/晕轮效应； 二、逻辑误差； 三、宽大化倾向； 四、严格化倾向； 五、中心化倾向； 六、首因误差/第一印象误差； 七、近期行为误差（由记忆衰退引起）； 八、评价者个人偏见/统计性歧视； 九、溢出误差。 避免评价者误区的方法 一、将绩效评价指标界定清晰，以避免晕轮误差、逻辑误差以及各种错误倾向； 二、使评价者正确认识绩效评价的目的，以避免宽大化倾向及中心化倾向； 三、在必要的时候，结合使用比较法（如排序法，对比法等），以避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向； 四、解决宽大化和中心化倾向问题的方法是使评价者有足够的时间和渠道加强对被评价者的了解，在必要时甚至可以延期评价； 五、为提高评价者对整个评价系统的信心，须通过培训使他们了解评价体系的科学性和重要性； 六、通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免首因效应、近期行为误差和溢出误差。 评价者培训的主要内容 一、评价者误区培训； 二、关于收集绩效信息方法的培训； 三、绩效评价指标培训； 四、有关如何确定绩效标准的培训； 五、评价方法培训； 六、绩效反馈培训。 评价者培训的实施方法 一、评价者培训的时间 1、管理者刚刚到任的时候； 2、进行绩效评价之前； 3、修改绩效评价办法之后； 4、在进行日常管理技能培训的同时进行评价者培训。 二、评价者培训的具体实施形式 1、与日常的管理技能培训同时进行； 具体形式和内容：直接授课讲解有关绩效评价的原理和现行的评价制度与评价技巧等方面内容。 2、以独立课程的形式举办 包括四方面内容： （1）课堂讲授：人力资源管理基本观点；绩效评价的原理和技巧；本公司的绩效评价制度。 （2）绩效评价实战培训。（如应用案例） （3）绩效反馈面谈的实战培训（学员进行角色扮演） （4）培训总结 三、如何进行绩效评价实战培训 1、短篇案例的设计 （1）使用现成的案例 （2）以现职员工或曾在职员工为实例的情况 2、长篇案例的设计 （1）背景资料的设计； （2）如何编制案例内容； （3）案例内容的构成（包括：背景内容、被评价者的简介、跨绩效评价期间内的相关事实资料、相关参考资料、题目） 3、如何应用长篇案例进行绩效评价实战培训 （1）实际演练之前的准备 （2）个人评价（即个人对绩效评价指标进行评定） （3）小组讨论 4、综合调整（小组讨论意见汇总，再进行评议并鉴定结果） 5、总结 四、如何进行绩效反馈面谈实战培训 1、准备工作（主要进行分组） 2、绩效反馈面谈演练过程（进行“角色扮演”和“评议”） * 淮阴工学院?经济管理学院 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效评价主体选择的一般原则 一、绩效评价主体所评价的内容必须基于本人所掌握的情况； 二、绩效评价主体对所评价岗位的工作内容有一定的了解； 三、有助于实现一定的目的 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 各类绩效评价主体 上级 同事 本人 顾客 下属 供应商 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 评价主体 上级评价 同级评价 本人评价 下级评价 顾客/供应商评价 目的 管理和开发 消除偏见，互相帮助 自我认识，自我改进 改善管理绩效 关注角度 绩效期望和绩效结果 合作状况 关注自己的业绩 信息沟通/管理技能和艺术 关注自我满意度 指标 能力/业绩 态度/能力 能力/态度/业绩 能力 态度 重视程度 主要评价主体 补充或取代上级 部分管理者认同 次重要评价主体 关