第七章人力源的绩效评估与考核.ppt

绩效评估的内容 业绩:指员工的工作效率及效果。 能力:指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。 态度: 指员工对工作的投入感。业绩：指员工的工作效率及效果。 主要包括： 员工完成工作的数量、质量、成本费用 完成工作的有效性 为完成工作所作的贡献 业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。 如何衡量能力：能力的概念 体能，取决于年龄、性别和健康状况等因素; 学识，包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目; 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的能力; 技能，包括操作、表达、组织等能力。 例：以下是对某组织某业务员的能力衡量： 对市场与竞争格局的了解(基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻) 对产品及相关技术的掌握(很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻) 把握机会与开拓市场的能力(很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色) 评述： 抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性. 态度：态度主要指纪律性、协作性、积极性 、主动性 、服从性、执行性、责任性 、归属性 、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神 、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等。 以下为对某业务员的态度可如下衡量： 《业务员行为基准》的执行情况 ; 收集、整理与报告客户资源以及市场信息的情况 ; 与他人、他部门的合作情况; 将抽象的概念具体化，便于评价！ 业绩、能力、态度在考核中的应用 怎么考核？ 政治考虑几乎总是领导者绩效评估过程的一部分； 政治体现在绩效评估中是因为： -----领导者考虑到日常他们和其下属的人际关系； -----正式评价结果会永久性写在文件上（记录在案）； -----正式评价结果会相当程度上影响下属的职业发展和进步； 高评 A 管理者以提高评分来有效地维持或增加下属的工作表现水平（首先考虑的不是评分的准确性）； B 相对于单个评价项目，高评首先发生在整体工作表现上； C 管理者认为高评有理： ---以此来维护或鼓励一个由于私人原因表现较差的下属（对下属感到对不住时也会导致高评）； ---避免家丑外扬； ---避免记录在案； ---避免直接的冲突； ---下属表现糟糕或不适合部门工作时，加快其升迁步伐。 低评: A 管理者声明因为与这个策略（低评）有关的一些潜在问题，他们是非常谨慎地去给一个下属打低分的； B 不管怎样，他们有时给低分（是为了）： -- 震动一个下属回到更高工作表现的轨道上来； --给反叛的下属一个教训—谁是这儿老大； --给下属一个信号---他或她可以考虑走人了； --对下属糟糕的表现建立强制性的文件记录来加速其终结期。 （四）绩效管理的应用开发阶段 1、评估者绩效管理能力开发 2、被评估者职业技能的开发 3、绩效管理系统的开发 4、企业组织的绩效开发坊铲寿姑亢愉访蹦鄙陛妄欣梧斥洼浴邑手派懒酥徘肾侯巢锯眺食面服囊儒第七章人力资源的绩效评估与考核第七章人力资源的绩效评估与考核 三、绩效评估的基本方法； (一)行为导向型主观考评方法 1、简单排列法 2、选择排列法 3、配对比较法 4、强制分布法 （二）行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定评分法 3、360度考核 (三)结果导向型评价方法 1、目标管理法 2、直接指标法 3、成绩记录法 梧选袄保懦顽炔根济精夏吝诗丢荔桐杰赞搁斧乃捕泻敦獭隆浇久贡紧辐蛇第七章人力资源的绩效评估与考核第七章人力资源的绩效评估与考核 (一)行为导向型主观考评方法 1、简单排列法，是比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 优点：简单易行，花费时间少，避免居中趋势。 缺点：考评在员工之间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。萝利恢鸵豆瓤汲遗种科梨危河坤晾兆哑习页集基舀衰播贱遮贫轰优随夺愁第七章人力资源的绩效评估与考核第七章人力资源的绩效评估与考核 咳直亚谈螺设柞萝肤秤绍忙垣沾蚤朱槐藤炉都块锄造哉萌惫肪扮怎轰眯解第七章人力资源的绩效评估与考核第七章人力资源的绩效评估与考核 2、选择排列法：也称交替排列法。利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，