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第一章 人力资源规划 第一单元 工作岗位分析 工作岗位分析与设计 企业劳动定员管理 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算的审核与支出控制 人力资源规划的内容 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 工作岗位分析的内容： 首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。 根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 为员工的考评、晋升提供了依据。 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 工作岗位分析信息的主要来源 书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 岗位规范的主要内容 岗位培训规范 岗位员工规范 岗位劳动规则 定员定额标准 工作说明书的内容 基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评 工作岗位分析的程序 准备阶段： 掌握各种基本数据和资料 设计岗位调查方案 建立友好合作关系 分解若干工作单元和环节 学习并掌握调查的内容 调查阶段 总结分析阶段 第二单元 工作岗位设计 工作岗位设计的基本原则 因事设岗是设置岗位的基本原则 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 改进岗位设计的基本内容 1.工作扩大化 横向扩大：合并过细的工序 纵向扩大：流程中垂直方向的合并 2.工作丰富化 多样化 任务的整体性 明确任务的意义 自主权 反馈 3.岗位工作的满负荷 4.岗位的工时制度 5.劳动环境的优化 包括物质环境（工作地组织、照明、色彩、设备仪表配置）、自然环境（温度、湿度、噪声） 实现人-机-环境的最优化设计 改进工作岗位设计的意义 企业劳动分工与协作的需要 企业不断提高生产效率，增加产出的需要 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 第二节 企业劳动定员管理 企业定员管理的作用 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 企业定员的原则 定员必须以企业生产经营目标为依据 定员必须以精简、高效、节约为目标 产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分 各类人员的比例关系要协调 要做到人尽其才，人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准就适时修订 第二章 人员招聘与配置 内部招募的特点 优点： 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低 不足： 因处理不公、方法不当等产生不利影响 容易抑制创新 外部招募的特点 优势： 带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象的作用 不足： 筛选难度大，时间长。 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积级性 选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序 准备 展位 准备 资料和 设备 招聘人员 的准备 与协作方 沟通联系 招聘会的 宣传工作 招聘会后 的工作 内部招募的主要方法 推荐法 布告法 档案法 外部招募的主要方法 发布广告 借助中介 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 笔试：测试应聘者的基础知识和素质能力 特点： 优点 题目较多，可以增加考察信度与效度 同时进行筛选，效率较高 应聘者心理压力较小 成绩评定比较客观 缺点 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及一些能力 筛选简历的方法 分析简历结构 审察简历的客观内容 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 面试的目标 1.面试考官 的目标 创造一个融洽的会谈气氛 让应聘者更加清楚地了解应聘单位 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 决定应聘者是否通过本次面试 2.应聘者的目标 创一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自已具备的条件 希望被理解、被尊重，并得到公平对待 充分了解自已关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 3.围绕面试目标应进行的必要说明 员工招聘活动的评估 成本效益评估 招聘成本：总成本（直接成本和间接成本）