人力资源t部工作规划 - 副本.docVIP

TO：刘总 CC：总经办/刘助理/管理部/孟经理 FM：周希良 DATE：2007年3月 RE：人力资源部工作规划及思路非常荣幸加入骅威这个优秀的团队，通过几天的了解，对公司有了一个初步的认识。公司从创立至今，能取得今天的成就与各位领导的努力是分不开的。在公司发展的同时，人力资源部的工作在管理部的正确领导下也都取得了骄人的成绩，以往的各项制度、政策、措施都为公司在一定时期的发展做出了贡献，提供了保障。这使我感到，要使人力资源部的成果得以保持，并且有所发展，以适合公司新的发展需要，这就为人力资源部的工作提出了更高的要求，这项工作任重而道远。不过，人力资源部的工作在总经办的关心与重视，在各位老领导、老同事的帮助与协助下，也定能取得新的成绩。下面我就这几天所了解的情况，谈谈人力资源部的初步工作思路，供各位领导参考，不足之处还请各位多多批评指正： 现状分析 目前全厂总人数大约在1200人左右，但没有具体的相关报表分析（人员流动日报表、周报表、月报表、籍贯分析、学历分析、年龄分析等报表） 人力资源规划、招聘与配置系统、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系、企业文化、工作分析等各大块均未系统化； 人力资源部的各项台账（工资、社会保险、招聘费用、培训费用、企业文化投入费用等，请参阅《人力资源部成本分析表模块》）、体现全厂和各部门人员流动情况的各项报表（日报表、周报表、月报表）、人员分析报表（年龄、性别、学历、籍贯等）没有完整的建立，缺少分析的依据； 人力资源计算机系统和考勤系统不能兼容，许多基础性工作要重复做，浪费人力物力 人力资源的规划未有具体体现（战略规划、组织人事规划、制度建设规划、人员开发规划四个层面），也未能与公司战略挂勾，导致目前人力资源部工作非常被动，经常被事务性的事情忙得焦头额烂，但成绩、效果不明显； 工作分析这一基础性工作有待进一步考虑；现行的《工作说明书》在未来的人力资源工作中，指导意义和可操作性不大；工作分析含盖三个层次（工艺流程、组织结构、岗位分析）；二十多项内容包括：职位名称、职位编号、职位在部门、直接与间接上级、直接下属、内外关系、工作主要职责、工作主要流程、关键考核指针、职业发展方向、所需培训、使用工具、工作环境、可能造成的伤害、工资福利待遇、职等职级、基本任职条件（学历、专业技能、工作经验、性别、年龄、计算机水平、身体素质）、核心能力（沟通能力、规划能力、成本观念、统寿协调能力、语言能力等）都要作出详尽的分析，并最终形成《职务说明书》以指导人力资源的各项工作； 职位调查：目前共300个职位左右，但重复太多，可通过分析进行合并，并制订《职位管理制度》纳入管理；参阅附件《职位调查》； 因公司有申请网上招聘，但人力资源部未开通网络，不能随时查询，并有计划的约人来面试和发布招聘信息，从而浪费资源；且如果要对各种信息进行收集也离不开网络。所以建议是否为人力资源部开通一台（控制上网） 通过《2006年度产值与人工分析》报表，可看出以下问题： 直接人员与间接人员比例太小，平均在1.5比1左右，直接人员与间接人员基本持平；由此可看出存在人浮于事，结构雍肿的现象； 间接人员工资总额远远超出直接人员工资总额，平均大概高出15%左右（一般工厂都是直接人员的工资总额高于间接人员总额）；管理成本过高，证明公司核心流程与核心部门重点不明确，公司的资源投入方向有待调整； 组织结构有待调整和优化； 其它问题请参阅《主要问题点及改善对策》 外部环境分析 社会不断进步，新一代打工者大多数为80年代以后出身的新型农民工，具有一定的文化和法律意识，不太那么能吃苦，思想也较前卫，家庭也较为宽裕；这对工厂的管理理念提出了挑战；（如可创造企业与员工、社会的和谐？） 因为国家相关政策的调整（长三角工业的兴起，西部大开发，农业税的取消及相关政策向农业的倾斜等）；而东莞制造业工人的工资近几年来基本没有什么上调，基本不具竞争力，故导至普工的紧缺；（如何提升企业的竞争力？如何吸引更多的人才来公司？单靠较高的工资水平吗？为什么很多实力强大、管理完善中、企业文化良好的企业工资成本相对较底，也同样能吸引人才的引进？） 去年以来物价的上涨，东莞市最底工资标准的上调，今年人才市场现场招聘费用的上涨等都对东莞的企业造成一定影响； 男女工人的严重失调； 综合上述，企业应转变管理理念，将人力资源管理提升到战略的高度，如果公司人力资源政策失误或不当，很可能将导至无人可管的局面，这是所有企业都必需面对和正视的现实； 主要工作思路 对全厂人力资源进行盘点（数量、质量、结构、层次等），建立健全相关基础性报表和台账； 在原有工作分析的基础上进行更为详细深入的工作再分析（主要任务为完成工作分析三个层次和二十多项内容的分析）；主要思路如下： 成立工作分析小组，由相关部门人员参加（高层应给与