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企业人力资源调查报告 金女院 张小平 1 摘要：企业的管理者应树立人力资本投资理念, 关注员工职业成长, 通过培训、制度激励、企业文化培育等方式实现企业人力资本价值的增值, 使员工愿意为企业真诚服务，提高企业的生产效率。 关键词：薪酬管理 培训开发 企业文化 正文 调查地点：江苏星云茧丝绸股份有限公司 调查目的：通过这次调查，把实践教学与理论教学紧密结合起来，以以提高自己的分析问题与解决问题的能力，提高自己的研究能力与实践能力，更好地学习课本知识。同时，通过调查研究，深刻的认识该企业存在的问题，帮助解决该企业的问题。 调查方法：当面访谈 调查对象：江苏星云茧丝绸股份有限公司 江苏民星茧丝绸股份有限公司一家资产1.2亿的公办民营企业，经营蚕种催青、配发，桑茧养育技术服务，蚕药、蚕具、蚕用物资、蚕茧收烘物资供应，蚕茧收购，烘干、调拨、储运、经营，绢纺原料经营，厂丝、绸缎及制品生产、经营，桑药、桑树专用肥料供应，自营和代理各类商品及技术的进出口业务等，但是以茧类的服务为主，即以发放蚕籽、收购蚕茧、出售蚕茧为主。公司有职工568人，其中在公司本部工作的有30人，其余的人员则是在下设各茧站工作。公司本部主要机构为财务部、业务部、办公室、管理部。 调查结果与分析： 公司本部主要机构为财务部、业务部、办公室、管理部。没有人事部，也没有人力资源管理部，公司的一个上层管理人员称：虽然没有但是公司运行良好。但是从访谈结果来看，公司内部的管理极其混乱，公司没有人事部和人力资源管理部，关于人事方面的管理，主要是由各个部门管理的，也就是说每个部门都可以参与管理，都可以发挥作用，每个部门都会来干预，造成职责不明。 缺少可行的人力资源管理发展战略，无论是补充人员、发放工资、员工培训、劳资纠纷等,还是其他，该公司都没有没有将人力资源管理的理念上升到企业经营战略的高度。没有从全局考虑,没有人力资源方面的部门，忽视了人力资源管理发展战略中的人力资源规划、开发和培训员工等。 该公司员工的平均年龄在三十八岁到三十九岁之间，而职称在低级、中级、高级之间，分部并不平均，其中中级职称的有32个，高级的有10个，低级的公司没有具体记载。学历均在高中以上，最高的是硕士研究生。但是不能人尽其才，一般都不能正确安排员工工作，使职工自身能力不能够充分发挥。 该公司存在人才使用方面的问题，人事任免不当,用人机制僵化,缺乏竞争机制。这家企业是在计划经济时代建立起来的老企业,存在着严重的政企不分。虽然近几年建立了现企业管理制度,但还是受到旧制度的影响。学历技术素质不高的人占据了企业的领导地位。人事上还是按照先来后到的顺序,提级晋升。即使后者有能力的也只能从基层做起,摆脱不了行政模式和干部任命制度,严重影响企业发展。而且该公司的员工招聘一般不是由管理部或是其他相关办公室来进行，而是由老总直接指定，所以该公司的人力资源根本不可能得到完全的发挥，不可能人尽其才、尽其能，也有许多没有才能的人充斥在管理层里面。 对于薪酬管理，管理人员称，该公司的工资是按年计算的，所以是公正的。但是又称不同的层级有不同的薪酬，却不解释为何最高的薪酬可以达到几万甚至几十万，而最低却连最低生活保障金都达不到，甚至比内退的人的工资都低，即不劳动的人的工资居然比劳动的人的工资高许多。 管理人员声称企业有自己的独特企业文化，但是在公司内部却看不到任何板报或是其他的标语之类的，管理人员声称公司外部没做，但是公司有自己的宣传册，但是当问者想借过来看看时，该人员却说此宣传册只是那些来洽谈业务的相关部门或企业才可以看，由此可知，该企业并没有或者也许有自己独特的企业文化，但是并不时给员工创造的，只是做个样子而已，而且该企业并不把劳动者当成主人翁，所有的东西只是表面的，该企业的人力资源管理存在极大问题。没有营造与企业发展相适应的企业文化企业文化是企业的经营理念与企业的管理思想的融合,他无时无刻地影响着每位员工。现在,该企业没有将企业文化纳入人力资源管理中,致使企业文化的激励功能、导向功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能没有被很好的挖掘出来,人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。 同时管理层和劳动者都称公司有培训，不定期进行，根据不同需要来决定是留在本公司内部培训还是派遣出去培训，由此可以窥见该公司的合同中应该包括了保险金和培训方面的问题。 对策与建议： 1．建立力资源管理部，划分明确的全责范围，避免因为权力交叉而导致的效率低下，互相推诿现象。企业的管理者应树立人力资本投资理念, 关注员工职业成长, 通过培训、制度激励、企业文化培育等方式实现企业人力资本价值的增值, 使员工愿意为企业真诚服务，提高企业的生产效率。 2．建立新型的人事管理体制，为了充分调动职工的积极性和创造性,必须建立双向选择的用人机制,即企