创业企业的“市场” 没有那么容易(一).docVIP

创业企业的“市场” 没有那么容易(一) 初创业者最常犯的错误，就是以为这世上的每个人都想要他正在弄的产品，好像人山人海已经挤在外面排队等待，只要他把这个产品盖好，大门推开，就可以看客人开始疯狂涌入，白花花的钞票从天上大把大把洒下来。 　　问题是，99.99% 的创业故事，根本不是这么回事。 　　其实这些所谓“成功”的创业团队，成功的通常都不是他们第一个产品。大家最喜欢讲Angry Birds有多么受欢迎，在全球超越了 10 亿次下载。但很少人愿意去了解的是，Angry Birds 早已是 Rovio 的第六十几款产品。在那之前，Rovio 已经创业 6 年，在寒冷的北欧度过了数千个无人问津的日子。 　　前阵子很红，超过 3500 万人在玩的Draw Something，又是另一个例子。这个 App 其实是 OMGPOP 的第三十多款游戏，在那之前，OMGPOP 也早已存在了6年。事实上，他们自己也承认，在 Draw Something “爆红”之前，OMGPOP 就只差这么一点点，便要关门大吉收工回家。当然现在他们成功的以 2 亿美金的天价卖给 Zynga，大家也方便的忘记了他们是多么痛苦挣扎了6年，才有今天的成果。 　　在二月突破单月1亿人次到访，被认为有可能挑战 Facebook 霸权地位的当红“兴趣社群”Pinterest，也是一个好例子。他们从去年底开始窜起，短短几个月内衝上全球50大网站的排行榜地位，让创投都抢着“给钱他们”。但当大家津津乐道这个“爆红”故事的同时，其实很少人注意到 Pinterest 团队早从 2009 年就开始创业，Pinterest 网站刚上线的前9个月，会员人数连1万个都突破不了。为了突破困境，创办人 Ben Silbermann 只能每天写信给这些使用者，约他们喝咖啡，看看网站到底哪裡有问题。 　　像这样的故事我还可以举出好几打，因为每个成功的网路公司，背后都有这段不为人知的过去。当然这个时间有长有短，对有些人是一、二年，对有些人则长达六年、八年，但你几乎找不出有任何新创团队，在产品推出的第一天，就出现疯狂抢购的情况。 　　归咎原因，其实“市场”并没有那么容易。每天醒来，早已有太多的媒体、产品、讯息在等着竞争消费者的注意力和荷包，要一个新产品在上市的第一天就能够在激烈竞争的市场中出线，那当然是一个不切实际期望。 　　“可是这个东西市场上没有啊!”第一次创业的人会说。 　　其实没人做的东西往往不是因为其他人没想到，而是因为根本没有人需要。创业者在脑中想像了一个完美的使用者，然后自以为全世界人都跟他有一样的想法，需要这个不存在的东西。因此当他第一次把产品“完成”、推出市场之后，当然只会大失所望，因为除了来友情赞助的朋友之外，这世界上的人，并不需要这个东西。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30