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创业公司如何达到上下一心的Vision 一个创业者如何教会自己成为一位伟大的 CEO?因为歷史上最伟大的创业公司，往往都是由这样的人在领导。 　　在进入战场前，每一位士兵都必须知道，这场要让他辛苦奋斗的小战役，在整个大局中扮演的角色，以及如果他成功打赢了这场战役，那又会如何影响到整个战争。–英军二战战场指挥官 Bernard Montgomery 　　Vision 是一个非常重要的东西，它是一个组织被创造的塬因，是身为船长的你正要将这艘船开往的目标。一家企业如果没有 Vision，那就像一个人没有了理想，与盲目翻身的咸鱼其实没什么两样。 　　但光是船长一个人有 Vision 是不够的，你必须要想办法让同仁们也能够透彻的了解到这个终极目标，以及现在的工作与目标之间的关係。 　　关于如何把 Vision 交给同仁，美国着名的 CEO 教练、畅销领导书籍作者 Dr. John Maxwell 近期写了一篇 Teamwork and vision go hand in hand，非常值得参考。Dr. Maxwell 说要把 Vision 传递给同仁，CEO 必须要感性与理性双管齐下： 　　感性 　　信用 — 同仁必须先相信你，才会相信你的 Vision，所以第一步，你必须先赢得他们的信任 　　热情 — 如果你对你提出的 Vision 冰冰冷冷，只是像期末报告一样交差了事，当然不必期望同仁们对它有任何热情 　　关係 — 我们都是人，人都有偏好，有喜怒哀乐，与同仁们建立好的互相了解，才能知道彼此为了什么而奋战 　　时机 — Vision 是用来感动人，不是来催眠人的，从早到晚重复它，并不是好策略 　　有感 — 是人都想要有归属，都想要是伟大组织的一员，你必须要让同仁们感受到 　　理性 　　确切掌握今日的现实 — 如果你老是在理想的世界论述，当然没办法说服每天与残酷现实奋战的同仁们 　　有经验的团队 — 经歷过用战术完成策略，用策略达到 Vision 的伙伴们，显然比较容易了解这个过程 　　完整的策略 — 需要同仁们执行的策略，你必须要非常清楚、非常有逻辑的沟通 　　全权担负领导者的责任 — 成功了是同仁们的努力，失败了是领导者的责任 　　庆祝每一场胜利 — 当战术或策略成功时，考虑办场庆祝派对，这给同仁们正面的回馈，也给他们继续推进的动力 　　评估每一个失利 — 每次失败都是一个教训，CEO 该陪着同仁们评估哪裡出了问题，并且确认下次不会再有类似的情况，不，只是生气骂人并不会让下次更好。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负