安防c企业如何储备和培养中高级管理人才.docVIP

浅谈安防企业中高级管理人才储备和培养 在安防行业，人才短缺是相对的，存在结构上的差异。其中，中高层管理人才的短缺是绝对的，是一个行业性、系统性问题。鉴于中高层管理人才在企业举足轻重的地位，如何储备、培养与管理这些高素质人才，做到“为我所用、为我所有”是安防企业领导者十分关注的一个话题。本文就中高层管理人才的重要性、中高层管理人才的需求特征及管理难度、中高层管理人才的储备与培养进行逐一分析。 1、中高层管理人才的重要性 要论起中高层管理人员在企业中的重要性，用俗语“千军易得，一将难求”、“兵熊熊一个2、马斯洛需要层次论3、缺乏关键人才储备和培养计划，往往到需要关键人才时，再花大量时间进行搜寻、调研和招聘，但关键人才数量、质量跟不上公司业务发展速度。 2009年 0 1 0 6 20 1 0 3 0 1 2010年 3 1 3 25 21 12 4 1 4 2 2011年 3 1 3 25 14 2 1 6 2 2012年 3 1 2 20 10 1 1 6 2 2013年 3 0 1 20 84 1 1 1 5 0 （2）内部培养 要解决安防行业中高层管理人才短缺问题，内部培养是一种行之有效的方式，主要存在以下优点。首先，容易形成良性示范效应。从现有员工中提拔优秀人员加入到中高层管理人员行列，可以给员工造成激励示范作用，即只要努力工作就大有作为。这不仅解决了中高层管理人才的短缺问题，还能提升员工的凝聚力，形成良性的企业文化。其次，有利于提升中高层管理人才的忠诚度。要是一个中高层管理人才是从本企业一步步逐渐成长提拔上来的，通常情况下他对这个企业拥有比较深的感情，对公司的忠诚度相对较高。在当前安防行业高级人才流动比较严重的大环境中，内部培养能起到稳定队伍的作用。第三，平衡行业内中高层管理人才短缺。如果以安防行业作为一个大的系统来分析，现有中高层管理人才相当于这个系统中的中高层人才存量，目前的现实情况是存量不足。即使安防企业之间相互“挖人”很频繁，也不能从根本上解决人才短缺问题。最有效的办法就是引入增量，而内部培养是产生增量的好途径。 在企业内部进行中高层管理人才培养时，需要注意以下几个方面。首先，谨慎确定培养对象。除了考虑候选人的专业能力与管理能力，还要进行综合评价，尤其是德育品行方面。另外，不能任人为亲，要尽量避免裙带关系。这是民营企业最容易犯的毛病，而在安防行业，民营企业不在少数。当从基层员工中提拔中层管理人才，或从中层管理人员中提拔高层管理人才时，这些员工由于在企业呆的时间比较长，形成了比较稳固的人际关系圈。这种人际关系对于新提拔的中高层管理人才在新的岗位上尽快上手是有帮助的，但反过来人际关系过于复杂，要是处理不好也会影响工作。第三，要采用合适的培养方式。轮岗、专门培训、集中学习等都不失为有效的方法。轮岗有利于培养对象在不同的岗位上得到锻炼，扩大个人的业务能力范围，拓宽个人知识面，向复合型人才方向发展，为将来在中高层管理岗位上开展工作做铺垫。培训与学习是培养后备人才的快捷方式，通过培训，培养对象能够及时补充所需的知识与技能。尤其是企业管理能力，一般从技术岗位直接提拔到管理岗位的中高层管理人才往往比较欠缺，类似于MBA课程、项目管理、领导力与执行力、团队管理、沟通管理等类似的培训能够弥补这方面的不足。 （3）外部招聘。内部培养相当于内部挖潜，人才招聘则是从外部引入。外部招聘有其独特的优势。首先，人才培养周期相对较短。在人才招聘市场上，企业要是具有“慧眼识珠”的能力，往往能够较快地招揽到非常合适的人才，而且能够马上派上用场。相比于内部培养，外部招聘的人才“培养成本”是很低的。其次，外部人员选择余地大。内部培养的对象仅限于企业内部，对于以中小型企业居多的安防行业来说，很多企业内部挖潜的空间十分有限。而在人才市场上，可供选择的对象相对较多。 但是外部招聘也有其弊端，如空降人员的机会主义，习惯性“跳槽”，面试过程中的伪装行为等都是需要避免的风险。为了降低风险，建议企业采用以下手段：首先，严格把关。除了通常的简历筛选与面试，基于中高层管理人才对企业重要性考虑，招聘主管可以根据候选人提供的相关信息，做适当的“尽职调查”。如联系候选人以前的雇主、推荐人，从侧面了解一些信息，以佐证相关信息的可信度。另外，要是企业的招聘人员比较专业，还可以进行规范的素质测评等类似工作。当然，素质测评工作也可以委托给专门的咨询机构。第二，进行试用期考察。在签订合同时，出于谨慎考虑，安排合适的试用考察期，三个月或半年较为合适。试用期考察是观察、了解候选人能力、管理水平、技能等综合素质的重要手段。“是驴是马拉出来溜溜”，新上任的中高层管理人才在这种压力下往往会在试用期努力工作。在这段时间里，企业可以有意识地安排合适工作对候选