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在线学习(人才培养) 第二讲突破人才培养瓶颈(下) 1、如何提高员工培训积极性 培训做好了以后,我们还会发现一个什么问题呢?就是我们的很多学员并不是很积极地参与我们的培训。为什么这些学员学习态度不好?什么原因?我不知道在座有没有遇到过这种现象:为了取得文凭和专业证书,员工会花自己的时间、金钱积极地去学习,但在单位花钱、花时间给员工组织培训的时候,员工却不太主动。所以企业有时候也很矛盾,不做培训嘛,员工就会抱怨没有培训机会,做培训吧,他又会觉得工作太忙了,根本没有时间,这到底是什么原因?为什么会造成这种现象呢?我觉得这是我们企业的一些制度造成的。因为很多企业在外面招聘人员的时候看的是证书;在内部提拔员工的时候看的却只是业绩。员工 培 的积极性当然会大打折扣。 那我们怎么样来调动员工的学习积极性,让他感觉到公司的一些培训与他的利益是有关系的? 应该说,一些外企在此给我们做了榜样,就把培训和晋升资格挂钩起来。 2、基于岗位胜任培训体系 计划。假如你是公司的培训主管,你首先应该考虑:初级经理层、初级管理层、高级管理层、战略管理层到底应具备什么知识?然后你把他这个岗位上所要学的课程全部制定好,再匹配上相应的晋升机制,这时候公司的管理层就会自觉地去学一些课程,直到达到资格标准为止。又比如你是一个销售专员,任职资格规定你一定要学习“电话销售技巧”、“ 如何成为一个顶尖的销售人员”、“ 专业销售技巧”等等课程,你就需要把它制定成为这个岗位必须胜任的标准。这就如同内部学历的概念一样。这个时候你的整个培训体系就很容易建立好了。 3、新经济时代的新培训方式 从案例可以看出,我们现在培训的难点,第一就是费用的问题。大批量的培训,费用肯定是非常高昂的。刚刚有一些人谈到:50万的培训费算不了什么,10万块钱根本就没有办法做。还有一个就是课程资源问题,究竟培训能学到多少课程?600个员工的培训,要组织多少次?用多少的时间?怎么去组织?你的100个销售人员,分布在全国各地,你又怎么帮他们做培训?你就这么一点资金,差旅费要占得数额是不是很大?你的生产人员是三班倒,他们能不能集中起来?这里的问题很多很多。 那我们到底应该怎样做培训呢?在此我推荐一种新的培训方式——E-learning。这种方式在欧美已经早有发展了,一些发达国家差不多是在1998年的时候开始运用E-learning的,有数据表明: 2000年,美国只有9%的培训是采用E-learning的这种方式,大部分还是面授,但是令人吃惊的是,到了2006年,E-learning客户的增长幅度竟达到了60%的比例。可见新经济时代下的新培训方式已经在欧美盛行。然而比较可惜的是,国内这方面的发展还比较落后。但我感觉形势会慢慢转变,因为E-learning就是基于互联网的,在这方面我们跟欧美的差距不是很大,基本是同步的。 在谈E-learning之前,我们先来谈一谈目前的培训方式。就目前来说,最多的培训方式仍是面授。它包括:公开课、内训,内训有内部讲师和外部讲师,以及刚才所说的转训。虽然面授很流行,但费用是很昂贵的。 那E-learning在整个培训过程当中,又扮演一个什么样的角色呢?首先它有助于我们培训计划的实施,做培训计划最困难的是什么?就是课程资源,我接触过很多企业,他在年初都会做出一个非常详细的、甚至整本的培训计划,但是到了一年年底,企业培训连一半的进程都达不到。因为很多只是理论化的东西,实施的时候会发现:要么就是有课程,没老师,要么就是有课程、有老师、没经费。所以整个计划就成了一句空话。 E-learning在这里就凸现了它的优势,它极大程度上丰富了我们的课程资源。这个课程资源又来源于两个方面:一个是外部的,比如时代光华提供的几百个课程;二是内部的,因为有了E-learning这个平台,你的企业就可以建立自己的课程,建立有针对性的培训体系。其效果是传统培训方式无法比拟的,这种个性化的培训体系真正满足了“因人因岗做培训计划”这项要求。 那E-learning的培训设施和传统的培训有什么不一样?目前E-learning是基于互联网的,所以说学员可以随时随地学习。举个例子:时代光华E-learning有一个来自于德国林德叉车的客户,中国公司的总部在厦门,他们一年的培训经费要花几百万,但是一半的费用花在差旅费上。所以接触了E-learning这种方式以后,全国目前300个销售人员培训全部是采取这种方式,我们的这位客户也把他自己的课放上去了。 培训考核是保证培训效果的关键。E-learning是在帮助我们企业做培训管理、培训考核。也就是说不管你是在学习时代光华的课程,还是把公司内部的课程、考题上传上去,无论是在线学习、还是线下学习,它的每一个课程都会提供相当于三级评估这样的体系,这就形成了一个统