2014浙江新光饰品有限公司绩效管理制度.docVIP

浙江新光饰品有限公司（团队、干部)绩效管理制度（试运行） 第一条 绩效管理目的 1、采用目标管理法，通过对下属各中心（直属部门）的经营指标、管理指标的逐层分解落实，以实现公司整体的经营和管理目标。 2、通过绩效指标的达成，增强团队凝聚力，改善团队绩效，并持续改进干部绩效，激发工 作潜能，实现干部个人职业能力的发展。 3、为晋升提拔、教育培训、绩效工资、工资调整及转岗分流等提供依据。 第二条 绩效管理的对象 1、公司全体管理干部； 项目管理人员的绩效管理评价按相关政策执行，经中心（直属部门）领导审批，总经理 核准后报人力资源中心备案； 3、新招聘试用期未满的干部不参加此考核。 第三章 绩效管理职责分工1、绩效管理小组：由企业管理委员会成员组成绩效管理小组，其中总经理担任组长，副总经理担任副组长，负责公司各中心（直属部门）绩效的考核和评估，受理各团队绩效的申诉、复核。 2、总经理：批准公司绩效管理方案并根据公司的年度经营管理目标，分解至各中心（直属部门），根据绩效评价结果，批准各中心（直属部门）绩效评价结果的运用方案。 3、各中心总监（直属部门经理）：负责将公司经营管理目标，根据下属部门的职责，将目 标层层分解到各部门、各科室及相关责任人，督促、指导目标的执行，并提供相应的资源配 置，并对本中心（直属部门）干部进行绩效评价，提出部门内干部绩效评价结果运用方案。 4、人力资源中心：负责建立、修正干部绩效管理方案，组织绩效管理的实施，监督各中心（直属部门）对绩效评价和结果运用的客观性、公平性，审核各中心（直属部门）对干部绩效评价结果的运用方案，并收集、提报干部绩效的申诉。 第四条 绩效管理计划 绩效计划:是整个绩效管理过程的起点，是干部与主管就工作职责、工作任务及其有效完 成的标准以及干部个人发展目标确定、达成共识的过程，包括绩效考核中总结上期绩效、岗 位工作分析、指标标准设定三个环节。 2、确定考核指标和标准 各级主管将各级干部工作目标、工作内容和岗位职责相结合，按照SMART原则设定直接下属干部的考核指标与标准，并在绩效目标计划中，明确工作目标和评价指标、指标值、权重、考核数据来源，并经双方沟通达成一致意见后签字生效。 3、绩效目标的数量：关键绩效指标一般在3—5项，最好不要超过8项。 4、绩效目标标准的修订与调整 （1）由于不可抗拒事件的发生，导致年度（月度)目标与标准无法达成，经企业管理委员会审核，总经理批准同意后方可根据实际情况合理调整目标与标准。 （2）团队职责、干部个人目标与团队内部分工发生变化时，在征得上级主管同意的情况下，根据实际情况调整目标、标准； （3）目标、标准每个季度可检查修订一次。 第五条 绩效实施与管理 1、绩效管理强调的是对整个绩效实施过程的管理，各中心（直属部门）第一责任人应 根据自身的目标，有效地运用权限，自己管理自己，督促执行，努力达成目标。 各中心（直属部门）第一责任人为了解其目标的达成状况，可以采用周会、月会或非正 式形式进行绩效沟通，使下属干部明确绩效不足、改进方向，并针对下属干部特性和优缺点提供指导建议。 第六条 绩效考核 （一）干部个人绩效考核 1、考核内容 （1）在绩效评估时，应由被考核人和被考核单位对照考核内容进行自评； （2）各管理层级的责任人对被考核人和被考核单位的自评进行复评； （3）绩效管理小组负责考核结果最后的核准。 2、评价周期 （1）公司（中心）、团队绩效系数每月评价一次，年终整体评价一次； （2）干部行为绩效指标评价每个季度评价一次； （3）各级管理人员必须于评价周期规定的次月12日前完成绩效评价。 第七条 干部个人岗位关键业绩绩效与团队绩效 各级团队绩效必须与上一级团队绩效挂钩，干部个人的绩效必须与团队挂钩，按照公司 现有组织架构，规定如下： 与中心（绩效）挂钩 新光品牌发展中心 艾璞品牌发展中心 战略发展中心 研发生产中心 与公司（绩效）挂钩 办公室 人力资源中心 财务中心 信息部 采购部 品质管理部 物流部 设备安环部 干部个人绩效工资：与干部个人关键业绩、团队绩效及干部个人行为绩效挂钩，三者之间计算关系如下：(1)与中心绩效挂钩的干部绩效工资级别 绩效 中心总监 中心下属业务部门干部 中心绩效系数A 100% 中心下属业务部门绩效系数B 100% 个人行为绩效考个得分C 月度绩效工资（年薪1%） 年薪1%*A*出勤率 年薪1%*B*出勤率 季度绩效工资（年薪1.5%） 年薪1.5%*C%*出勤率 年薪1.5%*C%*出勤率 年度绩效工资（年薪的10%） 年薪10%×A*出勤率 年薪10%×B*出勤率 (2)与公司绩效挂钩的干部绩效工资级别 绩效与公司绩效挂钩的所有人员