2016第五章员工绩效考核管理.pptVIP

第五章 员工绩效考核管理 第一节 员工绩效考核概述 一、什么是绩效? 二、什么是绩效考核？ 三、绩效考核的目的 四、人力资源部门在绩效管理中的职责 五、各级主管在绩效管理中的职责 一、什么是绩效? 1.绩效(Performance)定义:也叫业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 是相对于一个人所担当的工作而言的，即按照工作性质、工作者完成工作的结果或履行职务的结果。 换句话说： 绩效就是企业员工对企业的贡献； 或是企业员工对企业所具有的价值。 2.企业员工工作绩效表现 3.绩效的特点 1）绩效是人们行为的后果，是客观存在的，而不是主观的理念； 2）绩效是员工工作过程中产生的有效成果，不包括无效劳动的结果； 3）绩效体现投入与产出的对比关系； 4）绩效具有一定的可度量性——难度大。 5）绩效的多因性 6）绩效的多维性 7）绩效的动态性 考核——用数学度量方法对员工绩效进行客观的描述过程 评价——是应用考核结果的描述，并据此评估确定绩效的高低。 《人力资源管理方法》P380 也就是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。是绩效管理的重要组成部分。 三、绩效考核的目的 四、人力资源部门在绩效管理中的职责 1.建立、维护规范的绩效管理体系——建立考核指标体系、确定考核周期、考核方法、考核者 2.建立绩效管理流程和汇报制度 3.宣传考核的意义、目的、方法等，创造良好的考核环境 4.汇总并审核部门绩效评价结果 5.督促、监察、培训、帮助其他部门落实绩效评价工作 6.收集反馈信息，改进考核制度 7.根据考核结果及相关制度，制定相应的人力资源管理政策 五、各级主管在绩效管理中的职责 各级部门主管是绩效管理系统实施的主体。 1.与员工共同确定绩效目标 2.跟踪员工的绩效计划执行情况并提供帮助 3.真实客观地评价员工绩效 4.就绩效考核结果与员工进行沟通 六、绩效考评的程序 1.绩效考评的准备 （1）制定考评计划 （2）确定考评人员 （3）准备考评条件 （4）公布考评信息 2.确定绩效考评标准 有效的绩效考评标准的特征 （1）?? 标准基于工作而非基于员工； （2）?? 标准是适度的； （3）?? 标准要尽可能具体而且可以衡量； （4）?? 标准要经过沟通而制定； （5）?? 标准应有时间限制； （6）?? 标准必须是为人所知的； （7）?? 标准是可以改变的； （8）?? 标准必须具有意义。 在科学的考核指标制定过程中，应该遵循SMART原则：即s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的 r：relevant 相关的 t：time based 时间限定的 　　具体是指 　　——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； 　　——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 　　——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 　　——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； 　　——t代表有时限(time based)，注重完成绩效指标的特定期限。 3.绩效考评实施 （1）员工自我考评 （2）评估者对被评估者进行考评 4.绩效考评反馈 （1）绩效考评意见认可 （2）绩效考评面谈 5.制定绩效改进计划——重要环节 6.绩效考评的审核 通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况进行审核。 主要包括：审核评估者、审核评估程序、审核评估方法、审核评估文件、审核评估结果等五个方面。 第二节 绩效考核制度 一、绩效考核的内容及标准 1.内容：实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标。 2.来源： 岗位职责或部门职责定位（专业化的要求） 公司的战略目标（整体发展的要求） 客户的需求与期望 3.标准：由考核者和被考核者经过沟通确定 管理人员职责 分为对人、对事两类职责 1.对自己的职责：尽其所能履行管理工作的任务和责任。 2.对下属的职责：发展下属的能力 ，帮助他们合理地完成当前的工作，并能适应未来发展 ３.对组织的职责：在完成既定目标的过程中，增强组织的实力，以保持持续地发展。 注意：管理人员职责不应与部门职责混淆。如果部门工作需要，则设定具体可考核的目标，或列入年度规划中。 三、考核者