2016第六章员工招聘─人力资源吸收.pptVIP

第六章 员工招聘─人力资源吸收? 阐述工作侯选人的几种主要来源，招募方法及其各自的优缺点； 设计针对具体职位的工作申请表、招聘广告、布告等； 了解面试中可能出现的错误，掌握有效的面试技巧； 认识测试的基本方法及其优缺点； 说明人员录用和招聘工作评估的主要内容。 目 录 §6-1 基本概念与理论模型 §6-2 人员招募 §6-3 人员甄选 §6-4 人员录用与招聘评估§6-1员工招聘的基本概念与理论模型 一、员工招聘概念 1.员工招聘基本含义： 招聘＝招募＋选拔＋录用 招募－－是企业为了吸引更多、更好的候选人来应聘而进行的一系列活动； 选拔－－是企业从“人—事”两方面出发， 挑选出最合适的人来担当某一职位； 录用－－作出录用决策及最初的人员安置问题。 2.员工招聘目标： 招聘者：组织最需要、投入产出比最佳的人员。 被招聘者：个人最需要，条件、报酬、成长机会最理想的工作岗位。 3.员工招聘的意义 确保组织生存、发展所需HR的一项重要工作。 从外部吸引HR，弥补人员不足。 保持组织活力的一种方式。 使组织知名度扩大。 有利于劳动力合理流动。 增进员工与组织的沟通了解，减少因员工离职而造成的损失，有助于员工与组织共同发展。 错误招聘带来的后果 ■成本上升■组织绩效整体降低 ■公司员工士气低落■人才被竞争对手抢走 ■相关人员忙于不断填补职位空缺, 绩效降低 二、员工招聘的前提和内容（一）员工招聘前提 1．人力资源规划 招聘职位、招聘人数与招聘时间的预估； 2．工作分析 3、待遇计划 原则、内容、内外部比较(二)员工招聘的内容 1．招募 2．甄选 (选拔、筛选) 3．录用、配置 4．评估 （三）影响求职者应聘一项工作的决策因素 1．替代性的工作机会 2．该企业的吸引力 3．工作（岗位）的吸引力 4．招聘活动 □如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员？ 把工作和组织的信息完整、准确、真实传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化 三、员工招聘的程序与理论模型 （二）招聘各流程与设计原则§6-2 人员招募D124一、人员招募的概念与程序 （一）概念 1．人员招募含义 2．人员招募的目的 吸引更多的人来应聘。 使应聘者更好地了解组织，减少盲目加入。 提高本组织的社会知名度，美誉度和社会形象。 3．招募筛选金字塔（例： 1：2：3：4：20） 4．招募活动还是一个需要直线部门与职能部门加强合作的领域。 （二）招募的程序与基本内容二、人员招募的来源 ①到哪里去找求职者？②怎样去找求职者？（一）工作（职务）潜在的主要侯选人来源 1 .选择招聘渠道的原因 招聘同等人才时，不同招聘渠道的效率是不同的。 招聘渠道的成本不同，招聘投入产出比不同。 由于企业经营与人才需求的特色不同，有适于自己的重点渠道与不适用的渠道。 适合企业的有效渠道在使用时也有优先顺序。 招聘优秀人才需通过多元化的招聘渠道。2. 招聘渠道列表 3.内、外部招募方法比较（1） 内、外部招募方法比较（2） 网络招聘的优缺点§6-3人员甄选 D159 一、概念与基础（程序） (一)概念 1、含义：对于通过招募吸引到的众多工作候选人，采取一些方法，进行认真仔细地甄别挑选，从中选拔出最合适的候选人得到招聘职务的过程。 2、甄选的程序 资格审查→初选→面试→考试→体检→考察→雇用决策 3、甄选原则 因事择人与因人任职相结合； 平等竞争原则； 慎用过分超过任职资格条件的原则； 重工作能力原则； 工作动机优先原则。 二、甄选的面试技术（方法、手段、工具）d202 （一）面试法 1.面试的测评形式 1）根据面试人员数量分：单独面试、综合面试与合议制面试。 2）据面试内容不同分：结构化/非结构化面试等。 结构化面试：预先拟定面试试题、面试程序、评分标准的面试方法。 非结构化面试：面试试题、面试程序没有预先拟定，由考官根据面试情况随机而定。3）面试提问一般涉及内容——应聘者自我简介——专业知识——工作经历——岗位技能（三）面试的设计1.非结构化面试的设计 非结构化面试的问题是根据招聘职位、应聘者、谈话进程随机提出的。虽面试问题有不确定性，但是因为同职位的测评要素相同，所涉及的问题也是像结构化面试一样围绕测评要素提出的。为了有的放矢，最好准备一个面谈提纲。 非结构化面试的评估意见以书面陈述的方式提交。 2.结构化面试的设计 1）设计面试问卷。 程序：a．确定面试了解项目，面试需测评要素。b．确定测评要素的评价要点。c．确定面试问题。b.面试——传阅应聘者的简历及有关证书（5—10分钟）。——考官根据结构化面试的问卷轮流提问，如哪方面有不明