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浅谈中小企业的人才战略 摘要 中国入世后，面临着极大的机遇与挑战，为适应新形势的要求，国家首次提出了人才强国的战略决策，在旨在将人力资源转化为人才优势，以增强综合国力在世界竞争中的优势。各行各业均肩负着在其自身发展的基础上推进国家经济是我发展，而这些归根到底是人才的作用。大企业可以凭借其自身的名气和雄厚的实力吸引人才，相对于名气和资源均比较小，品牌、管理和员工福利都难以与大型企业相比的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。 在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的内容。在这个过程，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定的人才策略，并在实际中不断改进、完善。 在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性德作用，本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出中小企业吸引人才的策略。 【关键词】：中小企业 人才 策略 试论我国中小企业的人才管理策略 【摘要】我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。中小企业；；策略随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人管理方式落后随着时代发展，我国加入WTO，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入中国。中小企业也受到管理理念上的冲击，但是，中小企业要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的一段时间。同时，由于地处西部，与外界交流较少、信息来源不及时，再加上中小企业自身的一些现状，如：人员较少，管理者素质不高等，大部分中小企业存在人管理理念落后，管理制度不健全等问题。主要表现在21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。认为人是“静态”的，而非“动态”的。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益，而没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。用人机制和选拔机制不健全人管理的重要职能之一是选拔，招聘企业需要的人才。有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。而大多数中小企业人员招聘程序不规范，没有详细的招聘计划，多是出现缺人的时候,再紧急招人,虽然频繁光顾人才市场,却难以招到合适的人才。其次,招聘方式单一。招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。许多企业招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进本企业发展需要的人才。不同的对象需要不通的渠道,一般的劳动力可以通过人才市场来寻找，高层的管理者应通过多种渠道寻找。再次,选拔方式落后。企业选拔人才，普遍是通过简历筛选,笔试,面试。大多数中小企业往往采用传统的面试方法，很少用笔试来考核。传统的面试方式相对来说较简单，直观，节约时间，但是不如现在流行的情景面试法，心理测试法，更能考察应聘者的综合素质。而且，中小企业的人管理者本身的素质较低，往往凭经验办事激励体制落后有效的激励方法可以鼓舞员工，调动员工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的发展。薪酬激励是目前中小企业用得最多的方式。一般是以发奖金的形式，没有认真考虑员工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一样发奖金。它在短期内会有一定的