05_激励理论及其应用资料.pptVIP

第一节 内容型激励理论 第二节 过程型激励理论 第三节 激励理论的应用 测验麦理论： 1、你是否喜欢自己发现问题并加以解决的情景。 2、你是倾向于设置一个适度的目标并达到它吗？ 3、你向要一个特殊的背景使你很好地工作吗？ 4、你花时间去考虑诸如如何设计你的职业，怎样做 好工作，怎样去完成一些重要工作吗？ 假如你yes 1-4，你有较高的获得性需要。 5、你需要寻求有社会交往机会多的工作或环境吗？ 6、你经常思考你所处的人际关系吗？ 7、你认为对人的感知是非常重要的吗？ 8、你试图去修补已被破坏掉的人际关系吗？ 假如你yes 5-8，你有较高的归属需要 9、你试图去影响和控制别人吗？ 10、载群体中你力求领导地位吗？ 11、你喜欢说服他人吗？ 12、你的意见、力量、要求被别人接受吗？ 假如你yes 9-12，你有较高的权力要求 分享 回想自己亲身经历的一件不公平事件,你是如何应付的 关于在企业薪酬管理中运用公平理论的12点建议： （1）建立按劳分配的报酬体系。 （2）确保薪酬政策的内部一致性。 （3）做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现。 （4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力。 （5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。经济萧条时，如削减薪酬，一定要作好充分的论证和其他准备工作。 （6）在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。具体体现在分配，主要以绩效为基础。 （7）考虑合理的薪酬结构。 （8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。 （9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。 （10）妥善运用发放薪酬的保密制度。 （11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管理规章制度。 （12）当员工产生不公平感的时候,有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理,如平等机会委员会、总经理信箱。还要加以必要的疏导,如模拟发泄室、说服教育和心理辅导等。 讨论 如何激励未持股 的员工 四、波特和劳勒的激励过程模型 * 小资料：摩托罗拉公司（天津）对员工的物质奖励和精神激励 五、强化理论 * 强化理论（Reinforcement Theory）主要是利用正性或负性的强化，来激励员工或创造激励的环境。 卡兹丁（Kazdin，1994）对强化和惩罚的分类 员工强化激励方法及其效果分析 * 第三节 激励理论的应用 * 企业的平均寿命 薪酬水平偏低 ？ * 中国企业家调查系统1999年8月至11月对3652位企业经营者的调查，大多数经营者对自己的收入状况是不满意的，认为收入水平处于“中等”以下（含中等）的比例，国有企业、集体企业和私营企业的分别高达96.6%、95.3%和89.3%。 褚时健：激励制度不健全导致腐败？ * 褚时健原是云南红塔集团董事长，玉溪卷烟厂厂长，人称“中国烟草大王”。他从1979年出任玉溪卷烟厂厂长，在他的带领下，一个名不见经传的小厂，发展为亚洲第一、世界第五的现代化烟草企业。褚时健在功成名就之后，在将要退居二线之时，认为自己为国家和企业创造了这么大的财富，不能白干一场，就利用手中的权力，违反财经纪律主持私分贪污了170多万美元，其亲属收受近4000万人民币。 段永平与“小霸王”和“步步高” * 段永平1989年只身南下中山市，接过怡华集团属下一家亏损200万元的小厂搞家用电子游戏，从此创下了“小霸王”学习机打天下的神话。随之，段永平被评为“广东省十大青年企业家”、“全国优秀青年企业家”。 然而，1995年正值小霸王产值逾10亿，春风得意之时，段永平却出人意料地提出了辞呈，转到东莞成立了步步高电子有限公司。数载之后，小霸王越变越小，步步高却一步高过一步。 段永平“霸王别姬”的原因，其实就是解读中国民营高科技企业成长之谜的一把钥匙。当初段永平想按照自己的实际贡献拥有公司的相应股权，结果在上级主管那儿没了下文，按他们的说法，你经营再好也不过是个高级打工仔。 段永平与“小霸王”和“步步高” * 自身的经历与感受告诉段永平，把合作伙伴，尤其是核心管理层和技术骨干仅仅当作高级打工仔对待，企业是没有出路的。所以，段永平从步步高开始注册起，就以股份制形式让100多名技术骨干成为公司股东，与他们结成利益共同体。段永平认为，这在某种程度上可以决定企业的存亡。当初段永平的理想是把小霸王变成中国的松下，而怡华集团却“鞭打快马”，将段永平提出的股份制改造方案束之高阁，对小霸王只榨油，不输血。其企业产权不清，主要创业者无激励机制保障，利益分配机制不合理，仅仅以“二八分成”草率了之，令段氏心寒。 * 段永平走后不久，原来小霸王