i组织行为学术语表.docxVIP

A能力（ability）：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。缺勤率（absenteeism）：员工没来上班的现象。迁就（accommodating）：冲突中一方愿意把对方的利益放在自己的利益之上。行动研究（action research）：首先系统地收集信息，然后在信息分析的基础上选定变革行为。解体阶段（adjourning stage）：群体发展的最后阶段，人们关注如何做好善后工作，而不是任务业绩。情感（affect）：一种对人们体验到的所有的感情的统称。情感强度（affect intensity）：不同个体在体验自己的情感时表现出来的强度差异。情感承诺（affect commitment）：对某个组织的情感归属以及对该组织所持价值观的信奉。情感成分（affective component）：态度中的情绪或感受的一部分。情感事件理论（affective events theory，AET）：一个认为工作场所中的事件能够影响员工的情感反应进而影响工作场所中的态度和行为的模型。随和性：（agreeableness）：一种人格维度，描述个体是合作的、热情的和信赖他人的。锚定偏见（anchoring bias）：人的一种倾向，指的是人们往往以最初获得的信息为基点，从而难以根据后面获得的信息做出合理的调整。人类学（anthropology）：用于了解人类及其活动的社会研究。价值探索（appreciative inquiry，AI）：致力于确定一个组织的独特品质和特殊优势，这些因素可以成为员工改善工作绩效的基础。仲裁人（arbitrator）：运用权威来达成协议的第三方。评价中心（assessment centers）：使用一套绩效模拟测验来评估求职者的管理潜能。态度（attitude）：关于物体、人物和事件的评价性陈述。归因理论：（attribution theory）：当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因的。领导归因理论（attribution theory of leadership）：认为领导主要是人们对其他个体进行的一种归因。诚信领导者（authentic leaders）：清楚地知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦率、公开地按照自己的信念和价值观行事的领导者。职权（authority）：管理岗位所固有的发布命令的权利，并且人们预计这种命令会被遵从和执行。工作自主性（autonomy）：一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面实际上提供了多大的自由度、独立性和自主权。易获性偏见（availability bias）：人们倾向于基于哪些容易获得的信息做出判断。回避（avoiding）：逃避或抑制冲突的渴望。 B最低接受方案（BATNA）：能够使谈判达成协议的最佳方案；在达成谈判协议时个体可以接受的底线。行为成分（behavioral component）个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。行为锚定登记评价法（behaviorally anchored rating scales,BARS）：综合了关键事件法与评定量表法的主要成分。评估者用一个等级评价表来评估各个项目，这些项目是员工在工作中的真实事例，而不是一般性描述或人格特质。领导行为理论（behavioral theories of leadership）：认为具体的行为把领导者与非领导者区分开来的理论行为主义（behaviorism）：认为紧随刺激物之后所发生的行为并没有经过大脑思考的一种理论。“大五”人格模型（Big Five Model）：一种人格评估模型，它划分了五种基本人格维度。个人特征（biographical characteristics）：即个人特点（如年龄、性别、种族、婚姻状况），他们是客观的，而且很容易从员工的人事档案中得到。无边界组织（boundaryless organization）：这种组织寻求的是取消指挥链，拥有无限的控制跨度，取消各种职能部门，取而代之的是获得充分授权的工作团队。有限理性（bounded rationality）：个体建构简化的模型来做出决策，他们从问题中抽取重要的特点，而不是抓住问题的所有复杂方面。头脑风暴（brainstorming）:一种激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何这些观念的批评意见。官僚结构（bureaucracy）:由工作专门化得到规范的操作任务，正规的规章制度，组建职能部门，集中化，控制跨度窄，通过指挥链进行决策。C集权（centralization）：组织中决策权集中于一点的程度。指挥链（chain of command）:一条从组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权线，它明确指出谁要向谁