行政管理制.doc

行政管理制度 2012年1月26日 目 录 用人标准： 3 个人素质内涵 3 用人原则 7 行政管理制度 9 行政办公室流程 14 工资管理流程 16 行政部工作流程 17 人力资源管理流程 23 招聘流程 23 行政人事管理工作业务流程 25 行政管理岗位职责 30 胜任能力 32 思维模式 32 行为模式 32  规规矩矩的放羊，干不过耍猴儿的。 以平常的心，看待已发生的事。 用人标准： 1、仪容仪表； 2、个人修养与工作态度； 3、求职动机与工作期望； 4、考察能力：语言表达能力、逻辑思维能力、社交能力、自我控制能力、协调及组织能力、抗干扰能力、镇静能力、容纳能力、岗位胜任能力； 5、责任心、忠诚度、时间观念和制度观念； 6、执行力；执行力包含怎样做完一件事的方法，企业目标分解力、时间规划力、标准设定力、过程控制力与结果评估力，职业执行（做事）技能。 个人素质内涵 包含多个方面，包括学习能力、总结能力、学识经验、进取精神、社交能力、责任心、自我控制、成就动机、灵活性、创造性潜力、管理潜力、工作态度、诚实水平等等。关键是根据自身特点发挥自己的特长，同时要有过硬扎实基本功的真才实学。专业技能强、上进、好学、有职业操守； 真诚、敬业、守时； 有团队合作意识、良好的沟通能力和亲和力；善于学习，积极主动解决困难的态度和能力； 良好组织能力和协调管理能力，等等 素质决定能力 执行有三个核心流程：一是人员流程，旨在战略和运营之间建立联系；二是战略流程，是要将人员与运营结合起来；三是运营流程，就是在战略和人员之间建立联系。执行不是简单的“做事情”，是一整套具体的行为和技术，人员、战略和商业运营三者之间，需要被综合而不是各自独立地加以考虑。 知人善任，适合做事的人做事，适合执行的人执行。如果管理人员把某个任务的完成标准、时间都明确了，在执行的过程中进行检查和协助，而还是完不成任务的话，只能说把任务没有交代给真正有能力去完成这件事的人或者说他应该找更合适的人来做了，所以执行的效果关键还是看我们的管理人员是不是有计划（时间规划、完成标准）、有组织（找合适的人干活）、有领导（协助、激励）还有控制。 岗位胜任的五个指标：一是习惯找方法；二是具有结果意识；三是有创新思维，四是能自动自发做事情，五是具有忠诚和负责任的品格。胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等，考核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其能力发展目标达成情况，业绩考核目标与能力发展目标设置协调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的实现，员工个人能力不断提高。 对待工作要有责任心。工作就是责任，态度决定一切。责任心是胜任岗位的基础，也是我们做好本职工作的前提。 要勤学习，勤思考，勤实践。学习是获得知识的基本途径，是前进的基础，是创新的动力。实现由学习创新、思维创新到工作创新的飞跃。 “实践、认识，再实践、再认识”胜任不是天生的，而是后天经验积淀所铸就的能力。努力不一定成功，但不努力一定失败。面对任何困难，一定要迎难而上。 关键指标： 1．心理调适力：善于排解情绪，使心理保持平衡协调的人格要素。 2．成就意志力：强调过程，长期关注已定目标，注意力集中及坚韧不拔意志力的人格要素。 3．思考创新力：思维活跃，善于发散性思考，富于想象的人格要素。 4．沟通协调力：指人际交往的主动性、热情待人，冷静处事的人格要素。 5．组织领导力：指有较强的道德感、责任心和影响力，能带领团队完成既定组织任务的人格要素。 6．适应成长力：指在新的工作环境中，善于较快适应环境并获得成长的人格因素。 企业管理岗位胜任力常模构建的主要内容 根据岗位胜任力要求，建立最佳胜任力模型。通过对被测者的实测，采集到每个被测者关键指标（心理调适力、成就意志力、思考创新力、沟通协调力、组织领导力、适应成长力）得出最终的管理岗位胜任力匹配度（match dgree,简称md）。 根据专业测评人员长期对企业管理人员的测评结果及经验积累，其匹配度值（简称md）与选拔规模型企业管理人才的参考标准如下： （1）有发展胜任高级管理岗位的潜力：md≥77%; （2）有发展胜任部门负责人的潜力：77%＞md≥73%; （3）有发展胜任基层管理岗位的潜力：73%＞md≥68%; （4）缺乏胜任管理岗位的潜力：md＜68% 另外在测评人员时，我们需要考虑该被测人员的好印象倾向、内外向度及适应与焦虑情况是否有异常状况。 1）心理调适力76%：善于排解情绪，使心理保持平衡协调的人格要素。（2）成就意志力73%：强调过程，长期关注已定目标，注意力集中及坚韧不拔意志力的人格要素。（3）思考创新力79%：思维活跃，善于发散性思考，富于想象的人格要素。（4）沟通协调力82%：指人际交往的主动性、热情待人，