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选才的四大误区 企业家为把企业做大，求贤若渴，却难免饮鸩止渴。企业家必须警惕一些选才的误区，这里面既包括对人才本身的能力素质评估的误区，也包括企业家自己的心态误区。忠诚误区企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有“忠”的地位，也就没有“奸”的机会。然而，企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。正是对“忠诚”存在认识误区，企业家对于职业经理人，总是“喜新厌旧”。他们总是把眼光放在企业外面，而忽略内部的人才金矿，而自信的职业经理人，也往往比较低调，两边很难一拍即合。学历误区好多成功的企业家学历不高，有些很成功的企业家只有小学学历。这些学历不高的企业家，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。对于学历低的企业家，领导高学历的人，也会带来一种虚荣心的满足。“唯学历论”中，两种情况最明显。一是关于博士好多人有误解，企业家往往望文生义，认为博士应该“博”，其实，博士的系统教育是往“专”和“深”发展，而非往“博”上。也就是说，博士更可能是专才而非通才，而管理者特别是高层管理者，需要用的是通才；二是关于MBA大家也有误解，认为学了MBA就能管理企业，殊不知，刚刚毕业两三年的年轻人，为了“镀金”而去读书，他们大多在学习能力上没问题，却在管理能力上问题极大。经历误区经历相当重要，而且价值不菲。打工皇帝唐骏的高薪，很大程度上跟他的辉煌经历有关。不过，最应该跟价值相联系的，应该是能力。可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力埋单。经历其实很容易包装。例如，某人是海归，在美国呆了七年，其实只有两年有正式工作，其余时间只是在中餐厅刷盘子端菜。这对企业家来说，是个教训。无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清楚，经历不等于能力。业绩误区业绩是个很难用关键业绩指标(KPI)来衡量的东西。在其他条件相等的情况下，优秀的管理人才会产生好的业绩，但这只是统计学概念：业绩的好坏，以统计学上的方差(variance)表示，只有一部分是可以用管理者能力的高低来解释的，这个部分有多大？可能是30%，也可能是20%，因环境不同而不同。另外，在一个企业内部，也很难将不同管理人才的KPI互相比较。在很多情况下，地域市场、产品市场、上级和下属的风格和能力，对于职业经理人业绩的影响不亚于甚至超过分公司总经理个人管理才干的作用。孟尝君情结现在很多企业家很像古时的孟尝君。孟尝君爱才，迷信多样化(diversity)。他积攒人才，有点像收藏古董。孟尝君养了食客三千，其中个别人是有些本事，但多数人只是食客。关于孟尝君，王安石的评价可说明一些问题，他称孟尝君三千食客皆是鸡鸣狗盗之徒，若有一个是人才，齐国也不会那么快灭亡。这个评价显然过激。不过，从孟尝君的典故，可以总结出两个结论：第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才大略的人放在一起；第二，人才不能储备。就算是人才，放在企业存着，没有用武之地，人才就会像食品一样腐败变质。真正的人才，绝对不会甘于寂寞，他们的“保鲜期”很短。对企业家来说，不仅要收纳人才，更关键的是不可拿人才当摆设，而必须大胆使用人才。(作者本名李峰，香港大学心理学博士，风里企业管理咨询有限公司创始人，他刚刚出版了《五大品质：卓越领导力心理基因解码》) “六心”服务评定标准 “六心”服务的评定是与公司考核结果、员工的服务态度和服务质量、工作能力和工作态度挂钩的，在严格考核的基础上进行评定的，对此，公司对各个门店的员工将实行动态管理的办法。现根据公司的规章管理制度，制定店铺员工“六心”服务评定考核办法，以促进管理的制度化、科学化、规范化、精确化。 1、什么是“六心”服务？ 所谓的“六心”是指信心，热心、用心、耐心、诚心和细心，而“六心”服务则是指用“六心”的标准来为每一位顾客提供最优质的服务。 2、“六心”服务评定的目的 （1）促使管理者公正、公平、客观地评价员工的工作表现，并对员工进行指导、培养和激励，引导员工纠正自己的工作态度和提高自己的服务质量。 （2）规范员工的服务态度，提高顾客的满意度，使得产品的服务质量深入人心。 （3）为员工的岗位动态管理、薪酬激励、职业发展提供客观依据。 3、“六心”服务评定的原则 坚持客观、真实、公平、公正的原则 4、“六心”服务评定的内容 “六心”服务评定将采取逐级考核制，一般店员由所在店铺的店长考评，各个店长由