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如何与不同类型的员工进行  绩效面谈 组长：杨春雪 组员：白雪松 李林莉 张秋雯 马 静 李 荣 如何与不同类型的员工进行绩效面谈 一、员工的类型 二、不同员工的绩效面谈方式 三、员工绩效面谈的艺术 一、员工的类型 员工绩效的好坏，通常是“能力”和“意愿”的问题。意愿包含更多的就是态度。 例如，员工愿不愿意做这件事情，以及对工作的投入度如何。面对以下不同状况的员工，主管跟员工的绩效面谈方式也不一样。以下是不同类型的员工： 一、员工的类型 第一类是高绩效员工，能力好，工作意愿也高； 第二类是能力好，可是工作意愿很低的员工； 第三类是能力低，工作意愿也很低的员工； 第四类是能力差一些，但是工作意愿很高的员工。 二、不同员工的绩效面谈方式 下面重点分析第二至四类员工的绩效面谈方式。主管面对第二至四类绩效不太好的部属，应善用教练式的辅导，从倾听和问问题开始，引导员工思考和找出改善方案。但主管对于不同类型的员工，做法上也会有些不同。 二、不同员工的绩效面谈方式 1.面对能力好但意愿低的部属：训导然后开导； 对于第二类能力好但意愿低的员工，通常他们较缺乏自觉，主管要用训导方式，开门见山地跟他谈。 开门见山地告诉部属，主管对于他的工作态度与投入度是觉得有问题的。可是指出问题的时候，不是用指责的方式来质问员工，而是说：“我观察到……”这样比较不会造成彼此的对立。 然后，询问部属会有这样的做法，背后的原因是什么。主管要先听部属说，看他怎么反应，目的是让部属讲他自己的想法和感觉，而不是逼迫他听主管的看法。 二、不同员工的绩效面谈方式 2.面对能力不足但意愿高的部属：教导 首先，主管与部属沟通前，要先找到部属能力不足最主要的点； 其次，主管再协助部属找出绩效不好的根因，并协助他改善问题点； 无论主管是训导或是教导，最后都要走到开导，目的是强化员工改善的动力。 例如，当主管教导完部属，要开导他为什么要做这件事情，做这件事情的好处是什么；主管训导完部属，也要开导他，告诉他如果按照原来的方式继续做，后果会是什么。 二、不同员工的绩效面谈方式 3.面对能力和意愿都低的部属：处理 当某些员工无论在能力和工作意愿看起来都很低落时，主管可以先进一步和员工谈谈，了解员工的工作意愿。如果他有意愿，就可以移到前面提到“能力低投入高”的区隔。 如果员工的确缺乏意愿，那么这类员工就是主管要淘汰的人选。主管处理时，一样要告诉员工他的问题到底是什么，他似乎不适合这个工作，原因是什么。 二、不同员工的绩效面谈方式 三、员工绩效面谈的艺术 绩效面谈是指由员工的主管或上级与员工进行面对面地征求建议、制定改进业绩的活动。绩效面谈是一种面对面的沟通，可以将考评结果更好地反馈给被评估者，使考评激励、奖惩和培训的特有功能得到更充分的发挥。 1.开诚布公 2.以心换心 3.反复沟通 4.站在下属的角度思考 谢谢观看！ * * * * *