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§1 岗位分析的前奏曲——员工满意度测评 §2 岗位分析的续曲——分析方法的选择 　　人力资源管理中存在两个基本问题：　一是员工的工作能力问题，二是员工的工作愿力问题；员工是否愿意工作的重要性要远远超过是否有能力工作。　　而人力资源管理的工作正是全力以赴地提高员工的这两个“力”，首先提高的是愿力，以保证员工乐于工作，其次提高的才是其能力。 一、员工满意度测评的必要性 二、员工岗位满意度测评的构成 三、员工满意度问卷的编制与检验 一、员工满意度测评的必要性 “以铜为镜，可以正衣冠；以人为镜，可以知得失；以史为镜，可以知兴替”。员工满意度恰是衡量企业在各方面管理工作的指标之一。 美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，或使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用。 员工满意度包括期望的和实际的两方面。所谓满意与不满意并不取决于客观上作为组织或企业做的如何，更重要的是取决于员工对组织的期望，以及员工对现状的认知（看法）。 某公司HRM满意指数分析 员工岗位满意度测评应用案例 【案例1】上海某医院的员工满意度调查 101、白天工作不顺利，会影响我整个晚上的心情。 102、如果某人擅自动用我的东西，我会气上一段时间。 103、汽车经过时溅了我一身泥水，我会气上一段时间。 104、如果不是因几次霉运，我一定比现在更有成就。 105、落在最后，常叫人提不起竞争心。 106、我想，我一定受不了被解雇的羞辱。 107、如果向我所爱的人求婚被拒绝，我一定会精神崩溃。 108、我总忘不了过去的错误。 109、我的生活中，常常有些令人沮丧气馁的日子。 110、负债累累的光景叫我寒心。 111、如果周末不愉快，星期一便很难集中精力工作。 112、在我生命中，我已有过失败的教训。 113、我对侮辱很在意。 114、遗失了钥匙会让我整星期都感到不安。 115、我已达到能够不介意大多数事情的地步。 116、想到可能无法按时完成某项重要的事情，会使我不寒而栗。 117、我很少为昨天发生的事情烦心。 118、我很少心灰意冷。 119、我对他人的恨会维持很久。 120、偶尔做个失败者，我也能坦然接受。 一、通用的岗位分析方法 二、现代的岗位分析方法 　通用的岗位分析方法 通用的岗位分析方法有：问卷法（定量分析）、观察法（工作日志）、访谈法、事故分析法、文献分析法、主题专家会议法（主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律）等。 问卷法虽然可以用于定性分析，但就目前使用情况看主要用于定量分析。如美国普渡大学职业研究中心开发的“职位分析调查问卷（PAQ）”就主要用于定量分析，以便获取更为具体、详细、量化的岗位信息。 现代的岗位分析方法 　1、以人为基础的系统性岗位分析方法：　　 　　　从任职者行为的角度出发描述职位，侧重于任职者在履行工作职责时所需的知识、技术、能力以及其他行为的特征。 　　　主要有：职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作要素分析法、临界特质分析系统、能力要求法等。 　2、以岗位为基础的系统性岗位分析方法 　　　从岗位的角度出发，侧重描述主要工作任务所需活动、绩效标准以及相关任职条件等。关注点：准确详尽的描述履行工作任务的前期投入、中期过程和后期产出。 　　　主要有：关键事件法、功能性岗位分析法、工作任务清单分析法。 　1、访谈法（面谈法） 　　　访谈是两个或更多的人交流某项或某系列工作信息的会谈。能够适用于各层各类职位特别是适合于中高层管理职位的职位分析。 　　　具体指岗位分析人员就某特定岗位，主要围绕工作内容、工作目标、工作性质与范围、所负责任等，按事先拟定好的访谈提纲，面对面地询问任职者及其主管（或下属）、与该岗位工作联系比较密切的工作人员、业内专家等对此岗的意见和看法。 　　　特别注意:必须记下被调查者的原话，这样才能保证获得的信息是“绿色信息”。 岗位分析 - 收集资料(提问方式) 岗位分析 - 收集资料(提问方式) 1．确定深入访谈的对象，主要是该岗位的实际担任者，如技术开发、维修、销售人员等，他有责任完成此工作岗位的各项任务，对调查人员了解岗位信息最为直接详尽；其次，应选择职工中的典型代表作为访谈对象，如部门经理；当然，关键岗位的管理人员也是十分必要的，如总经理、总经理办公室主任等。 2．根据初步的调查、了解和所应收集的岗位分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲。 3．第一次的谈话对象最好是基层的管理者，他们能更好地提供有关工作的情况，并能将职责与岗位很好地联系起来。其次，是从事某一岗位的具体工作人员。在这个访谈的过程中，要不断与关键管理岗位的人员沟通。 4．每天的谈话对象最好不要超过两人，谈话时