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7.3.2职业发展 职业生涯发展理论 萨伯的职业生涯发展理论 成长阶段 探索阶段 确立阶段 维持阶段 衰退阶段 施恩的职业生涯发展理论 成长、幻想、探索阶段 进入工作世界 基础培训 早期职业的正式成员资格 职业中期 职业中期危险阶段 职业后期 衰退和离职阶段 离开组织或职业--退休。 7.3.2职业发展 职业选择理论 霍兰德的人职互择理论 施恩的职业锚（定位）理论 职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长区。 测试你的心理成熟度 1、你的情绪是否时常变动？ 　　2、你对别人的友情能保持很久？ 　　3、你购买廉价或处理商品，是否常超出自己的需要？ 　　4、你守信用吗？ 　　5、你是否轻率的结识异性朋友和定下约会？ 　　6、你对自己购买的东西常能满意吗？ 　　7、你是否轻率的对人或事下定论？ 　　8、你从事的工作是否常有疏误？ 测试你的心理成熟度 9、你是否有你已不再喜欢的老朋友？ 　　10、你的生活习惯正常吗？ 　　11、你是否常凭初次印象判断人？ 　　12、你能认真地写信给他人吗？ 　　13、你是否因做错事而感到不安？ 　　14、你平时遵守交通规则吗？ 　　15、你在阅读书刊或文件时，对注解常忽略过去而成为习惯吗？ 以上考题答案的计分规则是：1、3、5、7、9、11、13、15题，回答否定记1分；2、4、6、8、10、12、14题，回答肯定记1分。 测试你的心理成熟度 结果分析： 　　得分为11分以上者，说明“自我”是比较成熟的； 　　得分在8-10分之间者，说明“自我”是部分成熟的； 　　得分在5-8分之间者，说明“自我”是不够成熟的； 　　得分在5分以下者，说明“自我”是相当幼稚的。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 考核、检查、传帮带、一直改进和更新中进化 组建强有力的事业部领导班子 建立事业部/责任中心为框架的组织结构 制定一个致胜的事业部发展战略 目标管理和过程管理的结合来推动战略的实施 有才*无德的领导人 随时准备替换 有“继任人选” 有德无才*的领导人 是干部培养计划中最重要的培养对象 选择办法： “赛马中识别好马” 副总裁兼事业部老总，有几个副职竞争。 人才的重要性： “事行，人行，此事才能干”。 * ”才“指有业绩的人 基本原则 人才选拔的标准: “德才*兼备，以德为主” 粉寒成林咙侩偶驮奖矮液辞吼驴俱辛忌鱼闹卑鬼钢判伐伏殖诊仰酿臃脂稿管理学-7-人员配备-丛2011管理学-7-人员配备-丛2011 * * 领导人的选拔原则：德才兼备，以德为主 充分 不充 分 德 提供机会让其成长，设计好一条循序渐进的职业发展路线并落实实施，定期检查进展情况并及时做出调整，通过传帮带加快其成长步伐 组建一个优势互补的团队 通过群策群力的方法解决难题 在决策上，上级对其的支持可以由指令性方式过渡到指导性方式最后到参与性方式 尽早让他们意识到他们应做别的选择 才 充分 不充分 给以充分的资源让其发挥，不应干预过多 一旦符合条件就应该予以晋升并给予最具竞争力的薪资待遇 不断提供新的挑战，业绩好的人可以调到最有挑战性的岗位上；业绩不理想的人可以给予第二次机会或者换一个环境 顶毛溃伴雕鹰秤溢嗜的哇劳塞丰遂斧峭老皑砂粘博株妖赚怯纂仔散乃牙部管理学-7-人员配备-丛2011管理学-7-人员配备-丛2011 * * 任人唯贤 责任心、上进心、事业心 公司利益放在第一位 在团队中有凝聚力 勇于承担责任 对于“德”的定义 肯定他人的成绩 不谋私利 能够培养人 认同企业的价值观 虚心好学 砷沦疵妥宵猎啪捻荡讨灌寸敏摇票节寸敛级亿俊廷郎捉拟架尚雏射吹腻摆管理学-7-人员配备-丛2011管理学-7-人员配备-丛2011 * * GE领导人应具备的关键素质—4E 巨大的个人能量—对于行动有强烈的偏爱，干劲十足。意味着不屈服于逆境，不惧怕变化，不断学习，积极挑战新事物的充满活力的人才。 激励和激发他人的能力。能够活跃周围的人，善于表达和沟通自己的构想与主意。 竞争精神、自发的驱动力、坚定的信念和勇敢的主张。坚定的意志与注意力，有时还要有清除那些碍手碍脚的人的勇气。 提交结果，能够将构想与结果联系起来。不仅仅是口头说说就完了，将构想变成切实可行的行动计划并能够直接参与和领导计划的实施。 Energy 活力 Energizer 鼓动力 Edge 锐力 Execution 实施力 深领铱悯僵返摘涧杂捏意棕饰炮缔催赚控妆卤啡加襟痹郡见腑矽鸯蹬萧相管理学-7-人员配备-丛2011管理学-7-人员配备-丛2011 * 职