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对地方高校图书馆人力资源管理创新的几点思考 　　 摘要：随着高等学校教育教学改革的发展，图书馆应该逐渐从辅助教学转化为直接参与教学的机构，成为师生获得新知识、扩充和调整知识结构的重要渠道。然而，陈旧的人力资源管理观念、滞后的人力资源管理模式、有待提高的工作人员素质和不合理的人才结构与地方高校图书馆事业的发展不相适应。因此，转变管理观念，加快管理体制创新，完善选人用人机制，建立和完善激励机制，建立培训制度是完善高校图书馆人力资源管理的必要措施。 　　关键词：地方高校图书馆;人力资源;管理;创新 　　中图分类号：G251 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）05-0011-02 　　 高校图书馆是学生学习与探究、教师教学和科研的重要场所。随着全球信息化步伐的加快，地方高校图书馆的信息资源建设、服务手段和方式都将方式变化。这些都对地方高校图书馆馆员综合素质提出了更高的要求。作为地方高校图书馆，实行人力资源管理创新，对于自身生存和发展具有重要的现实意义。 　　一、地方高校图书馆人力资源管理的现状和问题 　　（一）现有的人力资源管理理念有待更新 　　人力资源是与物力和财力资源并列的世界三大资源之一。在21世纪全球逐步进入知识经济和信息网络时代的今天，人力是一种最重要的资源，人在知识管理中担当着核心角色。人是知识创新的主体，又是知识的载体。对人的管理，充分发挥人才资源的潜力和创造性是人力资源管理的最高境界。随着我国经济社会的持续发展，高校图书馆事业的发展也加快了脚步，呈现出文献信息传输网络化、类型多样化;管理服务网络化、读者利用便捷化;馆际协作加强，文献信息资源共建、共知、共享广泛化。然而与图书馆事业高速发展不相适应的是地方高校图书馆人力资源管理的观念大多停留在计划经济时代，具体表现在以下几个方面： 　　一是现有人事管理缺乏人本观念。计划经济时代的人事管理将人只视为一种成本或生产技术要素，是对组织资本资源的消耗，因此，作为组织想方设法降低人力投资以降低成本。在很多地方高校图书馆，由于人力投资经费都是由学校行政管理统一计划下拨，图书馆经费相对紧张，不得已减少人力投资以降低人力成本，特别是大幅削减培训费支出。一些地方高校图书馆的人力投资统计数据显示馆员待遇都明显低于同等职称的教师和行政人员，甚至低于后勤的管理人员，近年待遇略有改善，但由于下达的经费不足，使得馆员很难得到培训的机会，绝大多数馆员直到退休都没有参加一次到其他图书馆学习、交流的活动，直接影响馆员业务水平和职业素质的提升。 　　二是现存人事行政管理内容程式简单。计划经济时代的人事管理主要集中在员工录用、工作定制与发放、福利待遇等，各工种和岗位之间没有科学合理的量化标准，造成有的岗位人手紧张，而另外一些岗位又有人力冗余，直接影响图书馆员工积极性的发挥和人力资源的充分利用。 　　三是当前人事管理导致人员流动性过低。地方高校图书馆有的员工进馆时被安置在某一个岗位后往往一干就是多年，不能适时轮岗。不考虑馆员身体和精神状况的变化是否继续适合所属岗位，部分馆员在同一岗位干一辈子;这种过低的流动性不利于员工的成长与进步，也不利于图书馆的生机与活力的展现。这种过时的人事管理不能使人得其所，事得其人，人尽其才。 　　（二）现有的人力资源管理模式相对落后 　　一是现有的人力资源管理多为被动反应型的模式，强调整齐划一、强调统一意志，严格按照上级指示办事，是一种被动应付式的管理模式。这种管理模式势必影响工作的效率和员工的工作热情。如图书馆由于扩建馆舍，增加科室和图书急需书立，读者增加导致馆内寄存箱供不应求，图书馆复印机陈旧亟待更新等等，由于地方高校图书馆没有独立的财务和购买设备的自主权，使得添置设备等显得被动。 　　二是现有的人事管理缺乏竞争机制。因为地方高校图书馆一把手没有馆内中层干部的任免权，某位图书馆员工即使有专业特长和能力也不易及时得到提拔，影响了人才专长的发挥。专业职称评定，重学历，看工龄和论文数量，一旦晋级便一劳永逸，忽视了绩效评价，这种滞后的管理模式致使图书馆学习型组织的营造乏力、团队精神的缺失、专业技术人才流失、馆员消极怠工，阻碍了地方高校图书馆事业的蓬勃发展。 　　（三）地方高校图书馆工作人员素质有待进一步提高 　　在地方高校图书馆向数字型、复合图书馆转型的过程中人才是最重要的因素。地方高校图书馆高层次人才的匮乏表现十分突出。从地方高校图书馆人员的来源来看，特别是新建的本科高校，多数图书馆人员结构存在“三多”：教职工家属多，安置转岗人员多，需要继续教育的人多，而具有现代图书馆馆员素质的人相对较少。地方高校图书馆工作人员还普遍缺乏创新精神和终身学习的意识，直接影响了员工队伍整体素质的提升。 　　（四）人才队伍结构的不合理急需改善