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保险代理人职工制度 篇一：保险代理人员工化 找寻保险归属感 -----将个人代理人全部转变为员工的可行性研究 【内容摘要】：保险业最伟大的制度之一就是营销代理制度。当友邦保险于1992年把代理人制度带到中国后，在极短的时间内这一制度被快速复制，成为中国保险业普遍的营销机制。然而，带来中国保险业繁荣的保险营销制度，如今正面临严峻挑战。随着保险业的发展，这种以保险营销员为代理人的营销制度已经显现出它的诸多弊端，使保险营销员员工化已经成为必要。本文就将讨论一下代理人员工化的必要性以及其实施的可操作性和困难。 【关键词】：个人代理人员工化 归属感 法律体制 实践初探 截止到2008年12月底，在我国，通常被称为保险公司外勤的保险营销员有2560532人。然而，对于这个维系着250多万的营销大军、并为寿险业近年来的高速发展立下汗马功劳的“保险营销体制”，从它诞生的那一刻起，业界就没有停止过讨论。 找寻到保险代理人对保险的归属感，也就能找到广大民众对保险的归属感。 一、直面现实――铁打的保险公司，流水的营销员 不妨让我们先从一个案例讲起---- 今年初，一封来自保险业基层营销员的信，躺在了国家有关领导的桌上。信中反映的是保险营销市场的现状和保险营销员的生存状态及普遍心态。这位有着8年寿险行销经验、署名陈xx的营销员在信中提到，在他所生活的那个小县城，常住人口2万多人，全县包括各镇仅有22万人，大小保险公司有7家，保险从业人员1000多人。但是在保险公司历年来大浪淘沙式的增员减员过后，这个仅有22万人口的小县，已经有5000多人曾经作为保险营销员进进出出这7家公司，匡算下来的平均留存率仅有20%多。而高流失率背后，是这些曾经的营销员对保险公司的诸多不满，他们将这些不满带入社会后，无可避免地形成一股舆论的反向力，对保险公司新的招募和业务开拓构成影响。结果是，营销员越来越难招，业务越来越难做。 这个案例反映出了一个残酷的现实,也间接解释了为什么国内保险业发展到不被广泛大众接受乃至产生信任危机。个人代理人好似寿险业的“萧何”，成也于他，败也于他。 据了解，大多数个人代理人选择这个岗位主要是因为营销员的工作时间灵活，特别是女性，可以兼顾家庭和工作。我们也可以看到身边上门推销的保险代理人也是女性居多。从网上看到一位女性代理人的心声。她算是公司里做得比较好的，几年也积累了不少客户。虽然平时生活可以维持，但生育期间收入的下降，及医疗费用等家庭开支的增加，也是她必须去独自面对的。因此，她非常希望公司能把营销员纳入正式员工管理，即便只是像她这样业绩优秀的那部分。显而易见，基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育等社会保障问题时时困扰着营销员，制约着营销员的敬业精神和聪明才智的发挥，不利于个人营销员素质的提高，造成了营销员的短期行为。有相应的社会保险是一方面，关键是有归属感。这种体外运行的工作方式造成了个人营销员队伍的不稳定，影响到保险业务的发展。 探究其本质原因，在个人代理人制度下，营销员和保险公司的关系不是劳动关系，而是代理关系，保险公司对业务员的治理实质上是业务治理，业务员刚进入保险公司工作，通过承揽业务，即使收入丰厚，却没有归属感，“局外人”的失落感油然而生。当他们开始寻求新的寄托和满足，分流也就出现。而且目前我国的保险销售采用佣金制，把十几年甚至几十年的保险期的佣金较集中地在前两三年付给保险代理人，这轻易造成营销员的短期行为，而且对员工的奖励多是物质奖励，忽略了人的多方面需求，以至于单纯的物质奖励难以满足员 工多方面需求而失效。因此，要进行奖励方式的创新，把“制度留人”和“感情留人”结合起来，把物质奖励和员工的自我价值的实现结合起来，建立起“人本化”的营销团队。 二、 未雨绸缪――代理人员工化需要面临的挑战 虽然已经论证了代理人员工化的必要性，但是中国毕竟保险业发展的还不是十分成熟，真正实施起来还是有很大的困难的。 1.保险公司――成本提高 据不完全统计，目前采用上述“准员工制”的多是代理人规模较小的公司。如果要将员工制普及开来，保险公司的成本太高了，这不仅仅是增加了底薪支出，对业务发展也不利，无法刺激高产能代理人创造的保单收入，而低产能的代理人却吃上大锅饭。比如曾强势打造员工制行销团队的恒安标准人寿斥资13亿元，成本支出远高于同业。业内人士分析认为，恒安标准、国泰人寿这样的公司刚刚起步，代理人规模比较小，虽然转成内勤员工制后，职工13个月留存率会增大，这种模式对很多经营多年的大公司来说却不容易复制。 另外实行员工制后由于成本增加，有可能导致保险费上升造成展业困难，也有可能导致佣金下降，影响到代理人的利益。 2.代理人――佣金减少、门槛提高 员工制虽然能够提供底薪保障，但在代理人圈内其实并不讨巧。因为签代理合同的佣金