核心员工流k失率高.doc

核心员工流失率高 规避核心员工流失的对策 树立正确的人力资源观，建立和健全人力资源管理体制 企业要想制止核心员工流失和留住核心员工，必须转变人力资源管理理念。人力资源管理要从传统落后的人事管理向以人为本的现代人力资源管理转变。从战略的高度看待人力资源问题，确立人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。首先，切实加强以人为本的现代人力资源管理理念。其次，确立全面的人才观念。企业只有确立正确的人才观，才能正确合理地引进和使用核心员工，并留住核心员工。? 针对目前企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题，我们必须大力推进企业人事制度改革，建设尊重知识、尊重人才的良好的企业环境，形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制，以吸引和留住人才，充分发挥其潜力和积极性。 ?2.制定适合企业发展的人才战略规划 企业战略是制定企业总体目标并要求改善竞争地位的谋划和方略。建立适合企业发展的人才战略，就是从企业发展目标的高度上明确企业长期的人才需要和目标，制订出企业的人才引进计划和使用计划乃至人才的培训计划。人才战略规划的科学合理，就能指导企业引进适合企业需要的人才、合理使用人才，最终留住人才。企业的人才战略规划应该符合企业实际情况，只有这样才能为企业的发展提供强大的智力支持。?? 建立动态的绩效评估体系 核心员工一般都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。 与员工充分沟通 与在职员工的沟通。沟通就是一个相互理解的过程。核心员工(特别是技术员工)与领导者不只是领导与被领导的关系，还有相互协作的关系。作为企业领导应清楚地告诉员工应该做什么，什么是重要的，以及工作中其他相关情况，让员工熟悉企业目标和理解领导意图，从而能自觉地积极工作，激发员工的工作积极性。 加强离职访谈工作，了解人才流失的真正原因——是没有太多的发展机会，不能认同企业文化，人际关系方面存在问题，期望更高薪酬，还是有其他个人原因等。所以一定要加强访谈工作，了解其离职的真正原因，便于企业有针对性的改进今后相关工作，同时对于核心员工的回流，应持科学公正的态度，不能一概拒之，也许这些人今后对企业的忠诚对更高。 提供合理的薪酬水平?? 首先，薪酬体系要解决内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代的挑战。 年薪制。这种薪酬制度适用于企业的高级管理人员。 弹性工资制。有的企业提出打破固定的死工资，把业绩与工资挂钩，实行弹性工资制，这样就能调动员工的积极性了，尤其是那些从事脑力工作的企业的核心员工有重要的作用。 特色福利计划。福利是吸引和激励员工的有效手段，但也要注意员工之间的差异性。 事业留人，让员工成为企业的主人翁 根据双因素理论，要留住核心员工的关键的给人才一个可以展示才能的舞台，并使员工感受到他们的实际工作与实现企业的发展目标息息相关，从而感受到自身价值所在，从某种意义上说，企业的发展空间在一定程度上决定了员工的发展空间，所以，要重视员工的轮岗，工作的权限，工作的挑战性。? 企业可进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，?核心员工都拥有企业的股份，结果不仅使企业的人员流失非常少，而且使核心员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业良好的发展?。 加强对员工的教育培训，提供成长发展的空间 每个人的知识和能力有限，对员工加强教育培训，可以提高员工的知识、技能和业务水平。企业员工接受的教育培训时间越长，形成的劳动能力可能越高，为企业创造的价值也越高。同时，随着员工各方面能力的提高，也可以迅速弥补其他员工流失后留下的空缺，避免或减少员工流失后的损失。?? 在员工接受培训后，企业应根据培训内容，为员工提供合适的岗位，提供发展的空间。 帮助员工做职业生涯规划? 企业帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。 公开公平的用人机制 要科学的使用人才，其基础是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，是优秀人才脱颖而出。这就要求企业在人