科层制机构管理分析.docVIP

科层制机构管理分析 　　【摘 要】 本文以科层制作为分析乐依社工服务中心的理论视角和理论支持，从机构社会工作者的使用、教育培训制度、薪酬激励制度三个方面进行了具体的分析，同时指出了机构管理和运作过程中会遇到的困难和挑战。包括在职继续教育困难，督导制度不够健全，政府财政投入不足，多方沟通不够和社会认知度不高等五个方面。 　　【关键词】 机构管理;管理模式;科层制;社会工作者 　　社会工作一般被认为是一种以利他主义为出发点，以科学的理论知识为基础，运用科学的方法进行主动服务活动，它的目的在于帮助受助人摆脱困境，满足需求。 　　科层制是韦伯研究关于法理性统治中的特殊表现形式。韦伯认为科层制管理机构的管理班子构成：在人格上自由，只履行和服从规定的职责;有牢固的职务等级;对职务权限有严格规定;按职级、责任等条件支付固定薪金，多数人具有退休保障金;把自己的工作作为唯一或者主要职业;晋升要依据工龄长短、绩效等条件;管理者没有任何特权，不应该占有生产资料;服从工作纪律等。[1] 　　社会工作者的管理是一项具体的、系统的工作。在管理方式上需要从各个方面保障管理的科学性，使各项制度能够合理衔接，在制度整合之后，管理模式可以发挥更大作用。韦伯在科层制管理理论对于职务等级、职权设置、资金激励、晋升自律等都有规定。在理论中对组织的基本职能劳动分工、职权等级制度、规章制度、行政效率等都有明确的规定。科层制理论对于组织机构的管理和建设有很多积极的影响。本文将对符合乐依社工服务中心的管理模式进行探讨，管理模式的建构包含了机构结构、职业资格认证、职级设置、行业自律、晋升制度、薪酬激励等制度的建设。各项制度的建立和完善是管理模式建设的基础，韦伯的科层制是本文分析乐依机构管理中的理论视角和理论支持，能够为机构管理过程中提供完善的理论视角和维度，启发机构管理人员对社会工作者管理过程能够建立和完善制度。 　　本文中的社会工作者管理模式是社会工作者的岗位管理模式，具体包括社会工作者使用制度、社会工作者评价制度、社会工作者教育培训制度、社会工作者薪酬激励制度的建构和社会工作机构的发展。其中评价制度是指社会工作者的职业水平认证、职称职级设置、行业自律制度等;使用制度包括社会工作者的岗位设置、配比等内容;教育培训制度包括专业教育、在职教育和继续教育;薪酬激励制度包括社会工作者的薪酬水平、绩效考核以及表彰激励方法等;社会工作机构的发展可以与政府或者其他民办机构合作。 　　一、社会工作者的使用制度 　　乐依社会服务中心社会工作者的使用制度是社会工作者在何领域、机构以及岗位发挥作用的制度。包括岗位设置、人员分配、机构的培育和管理。乐依社工服务中心的工作人员主要为体制外工作人员。服务中心的领域包括老年人、青少年、儿童、妇女、残疾人等群体。乐依社工服务中心按照“科学合理、精简效能、按服务对象岗位设置以需求定数量”的原则。在机构的各个领域设置社会工作岗位。同时，逐渐在社会福利与救助、青少年问题、残障康复、婚姻家庭等领域设置社会工作岗位，按需求规定岗位数量。 　　二、社会工作者的教育培训制度 　　社会工作者的教育培训制度是指对社会工作者进行专业教育培训活动。 　　1、社会工作者的专业教育制度 　　社会工作者的教育可以分为专业教育、入职教育和社会工作者的继续教育。本中心的工作人员都接受了社会工作的专业教育，具有社会工作专业硕士学历，对于中心的发展具有很大的优势。第一，社会工作者的入职教育。中心主要工作人员为应届毕业生，在理论基础方面扎实，在学校参加社工实践活动，有一定的工作经验，但没有独自开展工作，解决问题的经验缺乏。在正式入职前，中心将聘请专业人员对新入职人员进行培训。第二，在职社工的再教育。乐依社工服务机构积极探索建立社会工作人才终身学习机制。助理社会工作师和社会工作师每年接受继续教育的学时必须达到社会工作教育培训相关要求。继续教育的形式多样化，例如项目报告会、论坛、研讨会等。 　　2、考证培训 　　乐依社工服务中心提倡社会工作者考取相关资格证书。对于在工作期间取得相关证书的人员给予考试相关费用的补贴;中心积极联系相关机构开展培训课程，为考取资格证书提供条件。对于在职人员拥有相关证书的付给相关的补贴。 　　3、督导培养 　　乐依服务中心在机构成立初期会引进社工督导人员，对机构人员进行督导。同时培养机构内部督导，不断提升社会工作者的业务水平和职业道德素养。 　　三、社会工作者的激励制度 　　马斯洛把人的需要分为五个层次，分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛的需求层次理论启示我们在工作中要满足员工不同层次的需求，激发员工的积极性，为组织的目标而努力。在管理过程中，不仅通过薪酬制度来刺激社会工作者，还要满足各层次需求，