中小型煤炭企业人事管理工作分析.docVIP

中小型煤炭企业人事管理工作分析 　　摘 要：建立科学的人力资源绩效考评体系，是激励企业员工，提升创新意识，激发工作热情的一项重要手段。发挥人力资源绩效评价的作用，应确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化，设置合理的评价指标体系，选择适合的评价方法，加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训，确保评价的公正性、有效性、利用多种方法，保证评价能够切实发挥作用。 　　关键词：人力资源评价 人力策略 管理对策 　　在市场经济条件下，煤炭企业内部的管理是能否在激烈的市场竞争中生存的一个重要环节，因此如何对企业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。建立科学的人力资源绩效考评体系，定期对企业和员工在履行岗位职责过程中所表现出来的工作能力、工作状态、和工作业绩进行全面客观的考察，公正、客观地评价企业和员工的工作成果和绩效水平，是激励企业员工，提升创新意识，激发工作热情的一项重要手段。 　　1、当前企业人力资源评价存在的问题 　　1.1、考核方法的误用 　　对我国的企业来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360度全方位评价，可以说是方法上的一大进步。然而，现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。第一，360度考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑。第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。第三，360度考核在国外企业被成为“360度考核反馈”，它只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来评价员工的业绩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见，是对员工进行开发的角度来展开的。以此作为评价标准，造成一些负面影响。 　　1.2、考核中的公平性难以保证 　　首先，绩效考核没有唯一科学的标准。管理人员的价值观决定了考核评估的内容，按什么标准进行评估，不同的人有不同的标准。很多时候评估意图才是影响评估准确性的更重要的原因；其次，评估者的能力有限，评估结果可能会有所偏颇；再次，员工往往有偏袒自我的倾向，他们往往高估自己的投入而低估他人的投入。当取得好的工作业绩时，员工更倾向于认为这是自己努力的结果；当工作业绩不理想时，员工往往寻找各种外部因素为自己解脱。 　　2、发挥企业人力资源绩效评价作用的策略 　　2.1、确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化 　　要进行客观的人力资源绩效考核，必须树立科学的考核原则，在进行人力资源绩效考核，必须树立科学的考核原则，在进行人力资源绩效考核时应遵循公平、公正的原则和差别原则。考核等级之间应当有鲜明界限，针对考核的不同结果在工资、奖金、晋升等方面应体现明显的差别，这样才能充分体现考核工作的激励作用。界定切实可行的人力资源绩效考核的内容，制造客观的明确的人力资源绩效考核的标准，选择科学合理的人力资源绩效考核的方法。人力资源考评不仅与员工的奖惩挂钩，还要与人力资源培训、职业生涯规划、企业战略管理相协调，使人力资源考评的目标系统化。 　　2.2、设置合理的评价指标体系 　　从“从绩效评价”一词的字面上看，应以实际成效为考核中心，注重劳动成果，但仅仅看最终的“绩效”显然是不够的，还必须把员工的工作态度和行为也作为考核的重点内容，将“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核内容作为一个既有所联系又有所侧重的有机的整体。绩效考核中，要尽量采用客观的、与工作密切相关的考核标准，考核标准要明确，考核指标应以可实际观察并可测量的量化指标为主，量化、细化岗位职责和工作目标，根据具体的工作岗位职责和工作目标范畴制定出便于比较的科学合理的标准体系，保证考核的客观公正。 　　3、优化中小企业煤炭企业薪酬管理对策 　　3.1、薪酬管理要符合本企业实际状况和特点 　　薪酬管理体制的建立、目标确定必须中和考虑企业内外环境、实际情况和特点，如：企业在稳定发展期，薪酬管理要考虑怎样留住人才；企业要开发新产品、开拓市场，薪酬管理要根据企业的经济背景考虑怎样引进人才等等。目标主要指企业战略，包括企业经营战略、人力资源战略，薪酬战略等员工的绩效目标，考核指标等。避免设立过低的目标，在员工付出努力的情况下可以实现。 　　3.2、薪酬管理与企业战略有机结合 　　薪酬的战略导向是将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来，这是薪酬设计战略导向的原则之一。在关注所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点，有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。比如，有些企业将产品开发部门定为其发展战略瓶颈部门，有的企业把销售定位瓶颈部门，薪酬管理为该部门高素质人力资源的吸纳、滞留、潜质提升设置了薪酬水平“无上限”的薪酬特区。这些都是薪酬设计战略导向原则的具体体现。 　　3.3、制定科学规范的薪酬体系 　　科学的薪酬体系应遵循按劳分配，效