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加强医院综合绩效考核的思考 　　摘要：有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，可以实现正向激励，不断激发员工工作主动性、积极性和创造性，增强医院凝聚力，为医院可持续发展注入动力。笔者从完善核算体系，细分核算单元；突出医疗工作特点，科学设置绩效考核指标体系；加强职工的行为考核，营造争当先进的良好氛围；注重创新能力的考核，有效引导员工开拓创新；遵循公平、公开、公正的绩效考核原则等方面对实施绩效考核进行了分析与思考，旨在为医院进一步完善考核机制提供参考。 　　关键词：绩效考核；正向激励；共赢 　　绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价[1]，帮助职工提升自身工作水平和综合素质水平，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，促进上下级沟通和各科室间的相互协作以保证医院经营目标的实现，从而有效提升医院的整体绩效和整体职工素质，更好地促进医院发展[2]。医院在2012年1月起全面实行绩效工资，加强综合绩效考核提出了要求，以下是本人的一些设想与思考，为医院进一步完善考核提供参考。 　　1对绩效考核要有正确的认识 　　绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。从字面意思分析，绩效是绩与效的组合[3]。医院是全民公益性事业单位，但它的管理与运行又以企业管理的形式存在，绩效管理在医院管理中是非常适用的。绩效工资是缩小收入差距的一种方法，但决不是实行平均主义，推行大锅饭，重回计划经济模式，而是要全面提升医院的整体绩效。要绩效就要有绩效考核，绩效考核是提升绩效的有效手段。通过绩效考核，实行收入与绩效挂钩的分配方式；通过绩效考核充分显示医院的公益性；通过绩效考核发挥员工的积极性、主动性和创造性，并发现人才、培养人才、选拔人才。 　　2转变综合绩效考核的理念 　　绩就是业绩，效就是效率。以前医院的考核，更多的关注具体的人和事，关注结果分析而忽视过程帮助，重视过失惩罚而忽视成长激励，对绩效管理的关注度少之又少，之所以会出现这样的情况，既有观念问题，也有方法问题。这样会出现一种职工被动参与的局面，职工不能发挥积极性与能动性，会出现一种相对抵触的情绪，职工缺乏一种当家作主的主人翁责任感，对科室、医院的发展缺乏热情，缺乏创新意识等等，将不利于人才成长与科技创新，将会制约医院的发展。 　　因此，转变综合绩效考核的理念是非常必要的。综合绩效考核管理是一个完整的系统，是一个呈螺旋式上升趋势的管理模式，要通过综合绩效考核，更多地提升员工的主观能动性，让绝大多数员工在推进绩效管理的过程中体验和分享到实际成果，从而更加自觉地参与到绩效考核中去，通过全院每个职工绩效的不断提升，最终实现医院绩效的全面提升[4]。 　　3实施综合绩效考核中的几点设想 　　绩效考核包括业绩考核、行为考核两大部分。考核必须与薪酬、福利等挂钩，才能够引起由上至下的重视和认真对待。员工的工资分为固定工资和绩效工资两个部分。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 　　3.1完善核算体系，细分核算单元 绩效工资的核算（业绩考核），医院多年来是通过成本核算方法来测算，以收支结余的方式测得各核算单元的绩效工资总量（科室奖金），自实行成本核算以来，多劳多得的分配制度和灵活高效的激励机制，极大地提升了全院人员的积极性，取得了明显的效益[5]。医院的门诊人次和出院患者量逐年上升，平均住院日也有所下降，床位使用率得到明显增加，医院医疗收入与职工收入也得到快速提高。但随着事业单位绩效工资的实施，职工的固定工资的比例增高，全院工资总额的核定等新形势的出现，原有的核算体系将会出现新的问题，需进一步完善。以往成本核算主要由院财务管理为中心进行院、科两级核算，可以认为是粗成本核算。为能准确核定绩效水平，科学核算绩效增长幅度，是否要推行全成本核算，推行以床位医生负责制为载体，以诊疗组、护理组、执行科室等为核算单元，各考核单元内部也要对每个职工进行绩效考核，包括经济收入、工作量、手术数、抢救患者情况、科研情况、论文发表、创新工作等多项指标，科室建立每位职工的综合考核档案，为以后完善岗位设置、岗位聘任做好基础工作[6]。 　　3.2建立科学的绩效考核指标体系 考核指标尽可能精确、体现医务工作特点，精准区分出每个岗位的技术要求、风险系数和劳动强度等[7]，如劳动强度指标、社会效益指标、技术含量指标等。对于核算者来讲确实是个难题，这需要群策群力，共同参与试验与探索。 　　3.3加强行为考核，营造争当先进的良好氛围 职工的行为考核也是绩效考核中的重要组成部分，因此，医院可以利用综合绩效考核办法，引导职工摒弃阻