员工福利h也能变成生产力.docVIP

　　我们更愿意告诉大家一个事实：有钱不一定能做好福利，没钱也不一定做不好，福利是一种倾注了企业感情的非货币报酬，关键看企业是否用心去做，而非只看重“薪”。 　　福利福利，平均主义，发发东西，提提士气，看来看去，奖金最实际。如此理解员工福利，显然已经很落伍了，不过，现实中我们看到，很多企业依然这么想、这么做，以国企和中小型民企居多。 猎头网 　　员工福利也能变成生产力 　　福利本是一个企业的隐私话题，做好做坏，不像经营业绩那样，可任由外界评说。福利并无好坏之分，只要为员工着想，都值得肯定，但从激励效果看，却一定能分出高下。在多数标杆企业，福利与业绩成正比，其员工敬业度、忠诚度和工作成效，相比同行更高，而离职率更低。这三高一低，不知有多少企业认真想过？ 　　在待遇差别不大的情况下，腾讯能留住和吸引更多人才，海底捞的员工愿意拼命为公司效力，谷歌成为无数人梦寐以求供职的公司。一定有人说，它们业绩好、有钱，福利好是正常的，羡慕国企待遇的大都这么认为。但是，我们更愿意告诉大家一个事实：有钱不一定能做好福利，没钱也不一定做不好，福利是一种倾注了企业感情的非货币报酬，关键看企业是否用心去做，而非只看重“薪”。 　　福利不是成本，是生产力 　　网上曾流传这样一个笑话：一位教授让学员评估三家公司的竞争力—A公司，八点上班，迟到罚款，统一佩戴胸卡，每年一到四次旅游；B公司，九点上班，不考勤，办公室自我布置，上班时间可以理发和游泳；C公司，想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。90%的学员选A公司最有前景，结果A为倒闭的金正，B为微软，C为谷歌。 　　笑话中的信息有待考证，但传递的观点却值得我们深思。第一，员工的工作状态决定着企业的竞争力；第二，企业有能力通过一系列制度设计，使员工达到企业需要的工作状态。所谓的制度设计，福利就是重要手段之一，从某种程度讲，福利好坏能直接或间接影响到企业业绩。 　　狭义的福利包括两部分：一是法定福利，主要指五险一金；二是自主福利，包括企业的各类补充保险、过年过节所发的物资等；广义的福利是员工从企业得到的、除工资奖金以外的所有好处的总和，包括工作体验、学习与成长。比如中国移动的培训管理办法就开宗明义规定，培训是企业给予员工最大的福利。 　　长久以来，福利认知有很多的误区，最主要有两点：一是对福利内涵缺乏正确认知，认为福利就是过年过节发物资和保险，忽略了情感沟通功能；二是对福利功能理解有偏差，认为福利是平均主义大锅饭，追求市场化的效率和效益，能不搞就不搞。 　　实际上，薪酬发展的历程，就是福利越来越丰富的过程。从早期的计件工资—你做了多少事我给你多少钱—这种冰冷的直接交易，到计时工资—你上一个月班我给你多少钱—这种略带人文色彩的交易，再到包括薪资、福利、学习与成长、工作体验在内的、以人为本的整体薪酬，变化最大和最多的就是福利。 　　这种变化背后有两个原因，一是生活水平提高，精神层面需求越来越占据主导，这种精神需求很难用工资奖金来满足；二是好的福利体系，能帮助企业提升产出和降低成本。 　　老板不重视，福利难做好 　　在那些福利标杆企业身上，我们看到一个共同点：即企业老板很重视员工福利。在执行层面，福利归属人力资源部门，但福利能不能做好，关键在老板，说白了，就看老板是不是真把福利当回事，甚至提升到企业价值观和企业文化的高度上。 　　腾讯在业内备受指责，说它是抄袭大王等等，但随便找几个腾讯员工问一问，你能感觉到，他们对自己的公司充满了感情。腾讯对员工的善待，是国内企业中有口皆碑的。腾讯一位高管告诉笔者，到年底，深圳治安不理想，腾讯创始人马化腾会亲自写邮件，要求加强安保，第二天腾讯员工下班再坐班车时，随处可见全副武装的安保人员。几年前，深圳的腾讯大厦刚建好，要采购一批椅子，马化腾让行政部挑几款椅子他亲自试坐，最后选了最贵的一款，当时腾讯已有上万人，每把椅子1000多元，为的就是让员工坐得舒服。 　　做福利必然会增加管理成本，聪明的企业事半功倍，反之，员工不买账，浪费资源。有的老板索性避之，老板不重视，HR们自然会应付了事，完全背离福利很多美好的初衷。 　　把握福利四个关键点 　　战略性。一是从战略高度定位福利，高度重视福利在企业雇主品牌建设和团队打造中的作用；二是视福利为薪酬战略的重要一环，把福利升格为吸引、激励和保留人才的重要手段，不断提升福利管理水平、丰富福利形式；三是关注员工福利的投入产出比(ROI)，并通过ROI的评估不断优化福利组合。 　　灵活性。一是企业福利支出与经济效益挂钩，福利水平随企业经济效益变动而变动；二是福利项目及其所占份额随着员工需求和企业战略的变化而变化。 　　激励性。视福利为员工行为的重要诱因，把员工所能享受的福利额度和员工业绩挂钩，彻底解决传统福利所固有的“大锅饭”问题。 　　自主性。为了