《战略人力资源管理》2012年6月期末考个试指导.docVIP

0529《战略人力资源管理》2012年6月期末考试指导 一、考试说明 本课程讲授人力资源管理的基本知识和实用技能，是管理类专业重要的专业基础课。所谓的知识经济，本质上是?人力资本（人力资源）经济。在经济全球化、高新科学技术化的新时代，企业与企业之间，以至于国与国之间的竞争，已经演化为人力资源的竞争，而人力资源的竞争，事实上是人力资源管理的竞争。显然，无论从事工商管理或行政管理工作，还是从事教育、文化等非营利部门管理工作，都有必要熟练掌握人力资源管理的知识与技能。开设这门课程的目的，正是为了帮助未来的管理者实现这一目标。学习方法指导：????在学习中，应该注意理解基本概念、掌握实务方法与技能。此外，还应该注意理论联系实际，多了解、分析国内外有代表性的人力资源管理案例。考试试题包括以下种题型：回答要点，并作简要分析，要点要求完整分析力求准确 （二）案例分析 按题中所示要求对所给案例作具体分析。目标管理评价法工作成果评价法，依据的是著名的目标管理过程，因此也被称为目标管理评价法。目标管理中的目标制定要符合所谓的SMART原则： S(specific results)：即规定（一个）具体的目标； 第二，M（measurable）：即目标可以用数量、质量和影响等标准来衡量； 第三，A(accepted)：即设定的目标应该被管理人员和员工双方接受。这意味着目标水平不能过高（可被员工接受）也不能过低（可被管理人员接受）。 第四，R（relevant）：即设定的目标应该是与工作单位的需要和员工前程的发展相关的； 第五，T（time）：即目标中包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果。 第七章 薪酬福利 1、薪酬与福利的定义 　　关于“薪酬”，有各种说法，比如薪金、薪水、薪资、薪水、报酬、工资等。“薪酬”界定为主要以货币形式表现的具有直接性、确定性和及时性的报酬；“福利”界定为以货币或非货币形式表现的具有间接性、未来性和灵活性的报酬。 2、决定薪酬的因素 　　薪酬由内部因素和外部因素两类因素决定，包括： 　　（1）组织薪酬政策 　　（2）组织支付能力 　　（3）工作的价值 　　（4）员工的利润贡献率 　　 外部因素主要有： 　　（1）人力资源市场信息 　　（2）地区薪酬水平 　 　　（3）当地生活费用 　　（4）法律规定 　　（5）集体谈判能力 3、薪酬的一般结构 员工在组织中工作所得到的报酬，包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，其内容非常复杂。其中既包括以货币收入形式来表现的外在报酬，也包括以非货币形式表现的内在报酬。 员工所得报酬：工资及各种奖励、福利等；外在报酬、内在报酬。 报酬可分为直接报酬和间接报酬。 直接报酬——包括基本报酬、绩效报酬（meritpay）、激励性报酬（鼓励员工进一步提高生产效率）、延期支付报酬； 间接报酬——包括各种福利保障、带薪休假和各种服务与津贴。 （注：考试时可以加入根据自身实际工作的回答。） 图7－4　总体报酬结构 第八章 能力建设 1、开发与培训 　　所谓开发，是指“有助于雇员做好未来工作准备的正规教育、工作经验、人际关系和对个性与能力的评估。” 　　培训是指公司为了提高雇员任职能力而有计划地促进学习的努力。 2、开发与培训比较 开发(DEVELOPMENT) 培训（TRAINING） 着眼点（Focus） 未来（Future） 当前（Current） 工作经验（相关度） （Use of work experiences 高（High） 低（Low） 目标（Goal） 为（未来）变化作准备 （Preparation for changes） 为当前工作岗位作准备 （Preparation for current job） 参与（Participation） 自愿（Voluntary） 必需（Required） 内容（Items / Contents） 知识结构、技能水平、能力强度、激励机制和工作经验 知识、技能和能力 性质（Characteristics） 习得、提升，长期过程 学习、掌握，短期活动 3、开发管理的步骤 　　管理过程一般分为四个步骤： （1）需求分析。 （2）方案设计。 （3）计划实施。 （4）效果评价。 第九章 员工关系 1、组织制度的约束与激励作用 　　约束员工行为的规则，要具有合理性、一致性、稳定性和可接受性。 2、员工职业周期的阶段划分 开拓阶段 奠定阶段 保持阶段 下降阶段 核心活动 辅助、学习追随 自主、独立的贡献者 培训和发展他人、资源调配者、影响组织的方向 退出组织 工作关系 学徒 同事 师傅 业务顾问 工作角色 信赖他人 独立 为别人承担责任 重要性下降 年龄区间 16-25岁 2