【仲裁时如效案例】.docVIP

【案例1——仲裁时效风险防范】 2007年12月6日陈某进入广州某科技有限公司工作，双方签署了一年期劳动合同，期限至2008年12月5日，工作岗位为公司门店销售，同时双方对工资福利待遇、岗位职责等进行了约定。2008年7月，因公司举报陈某涉嫌职务侵占，要求陈某在未查明前不准上班，并停发其6月份工资。2010年8月17日检察机关认定陈某没有非法占有单位财物，遂作出《不起诉决定书》。 2010年10月13日，陈某向劳动仲裁委提出仲裁，认为双方劳动关系从未终止过，辞退员工应有相应的法律程序，故要求该公司双倍给付拖欠工资、医疗费及带薪年假。科技公司认为，双方纠纷超过诉讼时效，应驳回其仲裁请求。12月17日仲裁委在作出裁决，对陈某请求事项不予支持。 2011年1月26日，陈某起诉称，在合同期限内自己任公司门店销售。2008年7月，因公司举报自己涉嫌职务侵占，要求自己在未查明前不准上班，故一直呆在家配合调查。2010年8月17日检察机关作出《不起诉决定书》，认定自己没有非法占有单位财物。同时陈某认为退工应有相应的法律程序，双方纠纷未超过诉讼时效，且双方劳动关系从未终止过，要求该公司给付拖欠工资、医疗费及带薪年假。陈某提供2009年9月24日国内挂号信函收据及国内邮政回执，证明他向科技公司主张过权利。 科技公司辩称在2008年7月，陈某严重违反公司规章制度及连续旷工7天不上班及违反公司纪律，又涉嫌职务侵占，公司决定解除双方的劳动关系，在同年8月就电话通知了陈某本人。同时，在公司内部发布关于解除劳动合同的通报及内部通告决定――关于员工违规行为的相关处罚通告予以公示。公司提供了上述两份通告及陈某出具的情况说明及司法鉴定检验报告书佐证。 法院认为，公司以陈某严重违反规章制度及连续旷工超过7天解除双方劳动关系，未提供解除劳动合同的有效依据。而陈某因受公司举报涉嫌职务侵占，案件处于侦查中，需接受调查无法上班。公司声称与陈某解除了劳动合同，对此法院不予采信。2008年12月5日，双方劳动合同到期终止时，公司未及时向陈某出具终止劳动合同证明及办理退工手续，若给陈某造成损失的，陈某可依法要求公司承担赔偿责任，但不会导致双方劳动合同顺延的法律后果，陈要求公司支付2008年12月5日之后的工资、医疗费用、年休假折薪请求，法院不予支持。陈某与公司劳动关系于2008年12月5日终止，陈某应自该日起的一年内提出仲裁申请。现陈某提供国内挂号信函收据及国内邮政回执，证明他向科技公司主张过权利，但科技公司却予以否认。但即便陈某于2009年9月24日致函给公司，但陈某直到2010年10月13日才申请仲裁，也超过了法律规定的仲裁时效期间。故陈某要求公司支付2008年12月5日之前的工资、年休假折薪请求，法院同样无法支持，故判决驳回。 【律师点评】 本案员工陈某诉讼请求能否得到支持，用人单位科技公司辩驳理由能否成立，公司应否承担法律责任，必须首先解决以下几个焦点问题：（1）公司解除与陈某劳动合同关系通知是否送达到陈某；（2）公司解除与陈某之间的劳动合同法律关系是否违反；（3）员工陈某提出仲裁申诉的时效是否超过法定期限。 焦点一：公司解除与陈某劳动合同关系通知是否送达到陈某。 我国现行法律法规未对用人单位依据《劳动合同法》第三十九条的规定即时解除劳动合同的程序和方式作出明确规定，实务当中，因对解除劳动合同行为效力的理解不同，劳资双方经常对劳动合同是否已经解除，何时解除发生争议。根据民事诉讼法有关规定，送达包括直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、转交送达、公告送达六种情形，除公告送达外，其余均要求受送达人在送达回证上签字或盖章，并记明签收日期，送达回证上的签收日期为法律文书的送达日期。至于公告送达，只有受送达人下落不明，或者通过直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达或转交送达等方式无法送达的，才可采用公告送达。自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达，公告送达还需记明原因和经过。按照《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发【1995】179号)的文件的精神，用人单位解除劳动合同应遵循以下程序：“书面形式直接送达职工本人为主;直接送达有困难的可以邮寄送达;只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效”。 本案用人单位辩称2008年年8月电话通知了陈某本人，但没有提供证据证实。对单位提供的证据关于解除劳动合同的通报及内部通告决定――关于员工违规行为的相关处罚通告，表明公司首先采取了厂内公告送达方式，而不是首先采取直接送达或邮寄送