第十四章激励全解.ppt

第十四章 激励 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis） 激励概述 激励含义 激励：对人的一种刺激，使人有一种内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。 在管理中，激励通常是指调动人的积极性。 二、激励的过程 1、需要 需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各种高层次的需要。 2、动机 当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。 动机的表现形式： 物质性动机和非物质性动机 激励理论 有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有： 马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要 简 评 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素 双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手 传统模型与双因素模型的区别 三、对双因素理论的评价 赫兹伯格双因素理论的贡献 （1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，更不等于劳动生产率能够提高。（普通职工可能更注重物质的满足，而中层领导可能更注重职位的高低。） （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。（保健因素的激励只是暂时的不能持久的。） （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。（注重于激励因素。） 双因素理论的局限 1、赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（样本只有203人，对象是工程师和会计师。） 2、赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。（人们总把好的结果归结于自己，不好的结果归于客观环境，为自己找借口。） 3、赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。（不求有功，但求无过，惰性，满意了也不一定好好干。） 4、赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。（对于普通职工，满足生理需求也可以使他们满意。） 四、双因素理论的完善 　 针对相关的批评，赫茨伯格后来进行了更为广泛的补充调查。这个补充调查的范围扩展到国际领域，包括美国的工业、乡村、医疗等领域，欧洲（芬兰和匈牙利）的所有专业领域，一共进行了16次（在他的文章中用了12次的资料），取样达1685人。调查对象所处的行业和阶层千差万别，不再是单一的白领，而是包括了形形色色的社会角色，有基层经理、职业妇女、农业管理人员、即将退休的男性管理者、医院服务人员、护士、制造业主管、食品从业人员、军官、工程师、科学家、管家、教师、技术人员、女装配工、会计师、芬兰的领班、匈牙利的工程师等。但调查方式和内容依然是匹兹堡式的，即请调查对象回答工作中令他们格外满意以及格外不满的事件。调查结果的汇总如下图所示。 结论：二者的不同不等于对立，保健因素和激励因素构成了一个互相衔接的整体，同一因素可能会横跨两个方面，在一定程度上会有所重叠。在一定区域内，某些因素既是保健因素也是激励因素。 但是，不宜过份夸大二者的一致性。在两种因素的重合区域内，保健因素的激励作用是十分有限的，激励因素所起的保健作用频率也不高。 双因素理论 思考： 怎样运用双因素理论激励员工？ 1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上； 2、管理者首先要注意满足员工的保健因素； 3、管理者要员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求； 4、管理者要注意正确地发放工资和奖金； 5、管理者要注意正确运用表扬激励； 期望理论(1) 期望理论的基本描述： 激励力