第四讲销售激励与报酬全解.pptVIP

* * * * 第4讲 绩效考评与报酬 吸引并留住人才 绩效考评 销售薪酬设计 问题： 销售激励 动机理论 期望理论 公平理论 双因素理论 人格理论 双轨制 平台与空间 人性关怀 薪酬设计 收入期望 (TTCC) 薪酬搭配 调节杠杆 绩效区间 职位级别 变动佣金 奖金制度 绩效考评 销售区域 配额 KPI 分类考评 郑宏 廉鹏飞（2005）：公司地位、需求层次与激励关系图 基本工资 健康保险 学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认 绩效管理 企业发展 职业的优越感 绩效激励 有效的领导 积极向上的企业文化 个人参与 多元化的价值观 待遇吸引力 情感吸引力 事业吸引力 一般水平 具有竞争力水平 领先水平 精神需求 情感需求 基本需求 理想/价值需求 愿景管理 薪酬设计 绩效考评 双轨制 职业期望=现实+机会 愿景管理 薪酬设计 绩效考评 平台与空间 待遇与收入机会 阶段性 /全愿景生涯 职业期望 销售经理职业生涯阶梯 销售助理 销售人员 重点客户代表 片区经理 地区经理 大区经理 销售总经理 营销副总裁 1-3年 城市经理 3-5年 年收入期望 目标现金报酬总额（TTCC） 愿景管理 薪酬设计 绩效考评 Cichelli(2004)可变薪酬模式 TTCC 收益分享 附加工资 管理者奖金 销售薪酬 可变部分U 基本薪金 S 收益分享：U=3~8%S 附加工资：U=5~10%S 管理者奖金： U=10~100%S 销售薪酬： U=x·S 薪酬搭配：TTCC=底薪＋目标激励报酬 TTCC 100/0 70/30 50/50 0/100 目标激励报酬 底薪/基本工资 愿景管理 薪酬设计 绩效考评 杠杆调节：是销售职位在收入上涨潜力的一个数学表达，我们通常把杠杆调节表达为目标激励奖金的一个倍数。例如：3X。 TTCC 基本工资 目标激励报酬 上涨的激励报酬 上不封顶 薪酬搭配：70/30 杠杆调节：3x 绩效区间：是明确以支付报酬为目的的绩效高低的延伸点。低于最低绩效点不能获得激励性报酬；达到或高于杰出绩效点可获得上涨的激励奖励，如3倍的杠杆调节。 绩效分布 绩效区间 最低绩效点:80% 目标绩效点:100% 杰出绩效点:140% 10% 10% 1/3 2/3 职位级别：职位级别反映了影响力、经验和该职位被定义的重要性等级。级别越高，被寄予的期望就越高；相应的，该职位级别的TTCC也就越高。 销售代表 高级销售代表 城市经理 区域经理 5 7 9 11 13 15 例：某公司的职位级别及其TTCC(万元/年) 销售助理 佣金是针对销售额的一个绝对的比率； 奖金则是支付对目标绩效完成的百分比。其主要原因是实际销售额并不总是与销售努力划等号。 愿景管理 薪酬设计 绩效考评 佣金方案 目标绩效点 TTCC 第1佣金比率 倾斜佣金递增模式 第2佣金比率 第3佣金比率 倾斜佣金递减模式 图4-2 倾斜佣金组合模式 图4-3 底薪、保底与封顶 基本工资 （底薪） 25 145 205 销售业绩:万元 TTCC 保底 封顶 图4-4 可变比率的佣金方案 A产品/客户/区域的佣金比率 B产品/客户/区域的佣金比率 低 销售业绩 高 高 销售薪酬 底薪 愿景管理 薪酬设计 绩效考评 奖金方案 图4-5 梯形奖金模式 低 目标绩效 高 高 销售薪酬 底薪 TTCC 绩效考评 奖金：基本工资％ 120 105% 111~120 85% 101~110 65% 96~100 50% 91~95 35% 86~90 15% 80~85 5% 80分 0 奖金 48000元/年 基本工资 图4-6 比率奖金模式 低 目标绩效 高 高 销售薪酬 底薪 TTCC B奖金比率 每完成1%的配额获得TIC的2% A奖金比率 每完成1%的配额获得TIC的1% 关联方案 如果销售薪酬需将两个或者多个激励性付酬的绩效评估结果结合起来，则可选择关联佣金/奖金方案。 关联设障模式 (Link Hurdle Model) 两个绩效评估A与B，若销售人员要得到A的薪酬，必须达到B的目标。例如对产品B的销售业绩没有超过目标的60